THÔNG TIN PHÁP LUẬT DÂN SỰ

THS. MAI ĐỨC THIỆN – Vụ Pháp chế, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) sẽ được Quốc hội khoá XII cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7 và xem xét thông qua tại kỳ họp thứ 8 (năm 2010). Đây là dự án có ý nghĩa rất lớn trong việc hoàn thiện pháp luật điều chỉnh thị trường lao động, việc làm, quan hệ lao động, điều kiện tiêu chuẩn lao động của nước ta. Để góp phần vào việc hoàn thiện Bộ luật Lao động, bài viết đề cập đến sự cần thiết sửa đổi và một số vấn đề quan trọng đặt ra cho việc sửa đổi Bộ luật Lao động.

1. Sự cần thiết phải sửa đổi Bộ luật Lao động hiện hành

Trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, sau Hiến pháp, Bộ luật Lao động giữ vị trí rất quan trọng điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ lao động có tính kinh tế – xã hội sâu rộng, tác động đến toàn bộ xã hội, tất cả các thành phần kinh tế, mọi doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và mọi người lao động. Nội dung của Bộ luật Lao động đã: (i) quy định những vấn đề cốt yếu của lao động và quan hệ lao động như: việc làm, dạy nghề, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công; (ii) quy định về điều kiện, tiêu chuẩn lao động như: tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn – vệ sinh lao động; (iii) quy định quyền, lợi ích, vai trò, trách nhiệm của các chủ thể chính trong quan hệ lao động là người lao động và tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động; và (iiii) quy định vai trò, trách nhiệm của bộ máy nhà nước về công tác quản lý nhà nước về lao động.

Sau 14 năm thi hành, Bộ luật Lao động1 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, phát huy vai trò to lớn trong việc giải phóng sức sản xuất; tạo lập hành lang, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể thiết lập và tiến hành quan hệ lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động; góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuyển dịch cơ cấu lao động; thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong thời kỳ đổi mới. Dưới sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn, các quan hệ lao động và quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết ở Việt Nam đã phát triển theo hướng thị trường hơn, linh hoạt hơn và hội nhập hơn: từ quan hệ lao động mà người lao động phụ thuộc trực tiếp vào người sử dụng lao động duy nhất là Nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đến quan hệ lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa2.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

PGS.TS. PHẠM THỊ NGỌC TRẦM – Viện Triết học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam

Bài viết đã luận chứng nhằm làm rõ rằng, hệ thống an sinh xã hội mạnh là một công cụ quan trọng góp phần thực hiện công bằng xã hội. Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với mỗi cá nhân cũng như cộng đồng và toàn thể xã hội. Tác giả bài viết đã trình bày các khái niệm an sinh xã hội và hệ thống an sinh xã hội; phân tích việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội trên các mặt: cấu trúc (các hợp phần cơ bản), chức năng, nhiệm vụ, các thể chế và nguyên tắc cơ bản của hệ thống, coi đó là một nhiệm vụ cấp bách và thiết thực nhằm thực hiện công bằng xã hội, bảo đảm cuộc sống an toàn cho mọi người dân, sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội.

1. Công bằng xã hội là một khái niệm mang tính tổng hòa nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, dùng để chỉ sự ngang bằng nhau trong mối quan hệ giữa người và người theo nguyên tắc phân phối lợi ích (cả vật chất lẫn tinh thần) phù hợp giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa nghĩa vụ và quyền lợi, giữa thưởng và phạt…, đồng thời với việc thực hiện phân phối theo phúc lợi xã hội và an sinh xã hội.

Tuy nhiên, để công bằng xã hội có thể trở thành hiện thực cần phải có những điều kiện cụ thể trong nhiều lĩnh vực, từ kinh tế, chính trị, xã hội đến văn hóa, giáo dục… Trên bình diện chung, những điều kiện quan trọng nhất để tiến tới công bằng xã hội hiện nay ở nước ta là phải thực hiện sự bình đẳng xã hội, phân phối theo phúc lợi xã hội và xây dựng, hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội. Hệ thống an sinh xã hội vừa là công cụ đắc lực làm giảm thiểu sự bất bình đẳng xã hội, vừa là phương tiện chuyển tải và thực hiện những chính sách xã hội của Nhà nước và cộng đồng đến người dân nhằm thực hiện công bằng xã hội, bảo đảm cuộc sống an toàn cho mọi người, sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội.^(*)

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

LS. NGUYỄN BÌNH AN – Đoàn Luật sư Hà Nội

Bộ luật Lao động1 (BLLĐ) đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong BLLĐ đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.

1. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Điều 2 BLLĐ quy định “BLLĐ Việt Nam được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu”. Tuy phạm vi và đối tượng điều chỉnh được ghi rõ như vậy trong BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP2 ngày 09/05/2003, nhưng vẫn còn một số đối tượng cần được bổ sung.

Thứ nhất, tại Điều 3 BLLĐ quy định các trường hợp người Việt Nam lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng không quy định về trường hợp người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam; đồng thời Điều 131 BLLĐ cũng chỉ quy định chung chung là người nước ngoài lao động tại Việt Nam thì được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. Như vậy, căn cứ vào Điều 3 và Điều 131, thì những người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam hoàn toàn không được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ.

Thực tế đã chứng minh nhận định này. Ông O., quốc tịch Đức, làm việc cho chi nhánh công ty B – một công ty có trụ sở chính tại Hoa Kỳ – tại Hà Nội. Sau 8 năm làm việc với hai bản HĐLĐ ký với chi nhánh, ông O. nghỉ việc theo đúng quy định tại Điều 37, BLLĐ nhưng không được chi nhánh công ty B thanh toán trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42, BLLĐ. Ngày 14/04/2008, ông O. khởi kiện chi nhánh Công ty B. ra Tòa án nhân dân thành phố H. yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp về trợ cấp thôi việc. Ngày 31/07/2008, Tòa án nhân dân thành phố H. ra quyết định đình chỉ vụ án với lý do vụ án không thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ căn cứ theo Điều 3, BLLĐ.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | 1 Comment »

LS. NGUYỄN BÌNH AN – Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt – Đoàn Luật sư TP.Hà Nội

Thực hiện Chương trình xây dựng pháp luật của Quốc hội khoá XII, Tổng LĐLĐVN được giao nhiệm vụ là cơ quan chủ trì soạn thảo Dự án Luật Công đoàn (sửa đổi) và Bộ LĐTBXH được giao chủ trì soạn thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) để trình Quốc hội cho ý kiến tại kỳ họp tháng 5.2010 và thông qua vào kỳ họp tháng 10.2010.

Từ khi ban hành cho đến nay, Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã tạo một hành lang pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và NLĐ hài hoà, ổn định, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Khi nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh với điểm nhấn VN gia nhập WTO, BLLĐ đã lộ ra những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.

Bất cập giữa luật và văn bản hướng dẫn

Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được DN tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho DN theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho DN thì phải bồi thường chi phí dạy nghề (theo Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề 2006).
Tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề là vậy, nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của NLĐ VN, các DN có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa NLĐ của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết NLĐ phải làm việc cho DN trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều NLĐ đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của DN nói riêng và kinh tế VN nói chung.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

THS. CAO NHẤT LINH – Khoa luật, Đại học Cần Thơ

Sau gần 20 năm được ban hành và áp dụng, nhiều quy định của Luật Công đoàn năm 1990 đã trở nên hạn chế, bất cập so với điều kiện kinh tế, xã hội và các quan hệ lao động đa dạng trong thời kỳ hội nhập hiện nay. Ngoài những hạn chế về sự vắng mặt của các chế tài, các quyền của công đoàn cơ sở quá nhiều dẫn đến việc thực hiện một số quyền chỉ mang tính hình thức…, Luật Công đoàn còn thể hiện một số hạn chế so với các quy định ở cấp độ quốc tế trong việc trao quyền thành lập, tự nguyện gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Quyền tự do công đoàn là quyền cơ bản của người lao động. Quyền này là một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia. Nói cách khác, nền dân chủ và sự phát triển bền vững về kinh tế của một quốc gia sẽ không tồn tại nếu một bộ phận dân cư bị tước đi quyền được tự thành lập các tổ chức để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Do đó, tôn trọng nguyên tắc tự do công đoàn là việc làm hàng đầu để các mối quan hệ trong hoạt động nghề nghiệp được vận hành tốt và để cho nền dân chủ của một quốc gia được phát huy tích cực.

Trong luật lao động quốc tế, tôn trọng quyền tự do công đoàn được xem như là một nguyên tắc cơ bản trong lao động. Quyền này bao gồm quyền của mọi người lao động được tự do thành lập, tham gia hoặc không tham gia vào các công đoàn khác nhau. Do đó, theo các công ước quốc tế của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế, tất cả người lao động đều có quyền tự do thành lập, tham gia vào các công đoàn, nếu việc thành lập, tham gia đó không trái với trật tự công cộng hoặc xâm phạm an ninh, lợi ích của quốc gia sở tại.

Tại Việt Nam, do nhiều nguyên nhân nên việc phê chuẩn những công ước quốc tế liên quan đến công đoàn, đặc biệt là các công ước của Tổ chức lao động quốc tế, chưa thể thực hiện được. Do đó, người lao động tại Việt Nam, bao gồm cả lao động Việt Nam và lao động là người nước ngoài, chưa có cơ hội thực hiện quyền tham gia thành lập và gia nhập vào các công đoàn một cách đầy đủ như những quyền được ghi nhận trong các công ước quốc tế của hai tổ chức quốc tế nói trên.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

THS. TRẦN NGỌC THÍCH – Công ty Luật Phuoc & Partners

Những nút thắt trong Luật Lao động đang khiến cho hầu hết các cuộc đình công trở thành bất hợp pháp.

Bên cạnh các thị trường hàng hóa khác nhau ở Việt Nam, không thể không nói đến một loại thị trường đặc biệt, đó là thị trường sức lao động. Đây là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa một bên là những người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và một bên là những người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động).

Người lao động luôn có nguy cơ bị người sử dụng lao động khai thác giá trị thặng dư thông qua việc tận dụng sức lao động của họ, như tăng giờ làm, tăng ca, giảm tiền lương, cắt phụ cấp, giảm chi phí mua các trang thiết bị an toàn vệ sinh lao động, hoặc trì hoãn, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ khác đối với người lao động như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Những điều này đã dẫn đến những phản ứng từ phía người lao động. Biểu hiện mạnh nhất là đình công.

Khó có thể đình công hợp pháp

Pháp luật lao động Việt Nam cho phép người lao động được quyền đình công. Tuy nhiên những quy định hiện nay về đình công còn mang tính hình thức, khiến người lao động hiếm khi sử dụng được quyền đình công một cách hợp pháp để bảo vệ quyền lợi cho mình. Thực tế cho thấy hầu hết các cuộc đình công của người lao động bị xem là bất hợp pháp, phần lớn vì các lý do: không do công đoàn lãnh đạo hoặc không tuân thủ các quy định về việc lấy ý kiến người lao động.

Theo quy định tại Điều 172a của Luật Lao động hiện hành, đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đây là một trong những điều kiện để xem cuộc đình công đó có hợp pháp hay không. Tuy nhiên, một thực tế là các thành viên của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời lại được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động. Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ. Chưa kể, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng, phó các phòng ban.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

PGS.TS. TRẦN VĂN THIỆN & THS. NGUYỄN SINH CÔNG

Cuộc khủng khoảng tài chính của nền kinh tế lớn nhất thế giới (Mỹ) đã làm cho các nền kinh tế đều rơi vào tình trạng suy thoái với những mức độ khác nhau. Suy thoái kinh tế toàn cầu tác động mạnh mẽ đến vấn đề việc làm của các quốc gia. Theo dự báo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong năm 2009, toàn thế giới sẽ giảm khoảng 210 triệu chỗ làm và tỷ lệ thất nghiệp của thế giới sẽ ở mức 7,1%. Hậu quả là các quốc gia đều phải cắt giảm chỗ làm việc dẫn đến tình trạng thất nghiệp cao, người lao động và chính phủ các nước phải đối mặt với vấn đề giải quyết việc làm. Khu vực các nước đang phát triển đã và sẽ là một trong những khu vực chịu ảnh hưởng nghiêm trọng.

VN là một nước đang phát triển, ngày càng hội nhập sâu và đầy đủ vào nền kinh tế thế giới, vì vậy, cũng trong tình trạng phải gánh chịu những hậu quả nặng nề của cơn suy thoái kinh tế thế giới mà một trong những vấn đề nan giải là việc làm. Suy thoái kinh tế không chỉ làm cho nền kinh tế tăng trưởng thấp mà còn dẫn đến tình trạng việc làm bị cắt giảm, xáo trộn, thất nghiệp gia tăng.

Lao động trong nước thất nghiệp gia tăng

Theo đánh giá của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu, những tháng cuối năm 2008, cả nước có gần 30.000 lao động tại các doanh nghiệp bị mất việc làm. Tính đến hết năm 2008, đã có 11 Liên đoàn Lao động tỉnh, thành báo cáo số lượng người mất việc là: Hà Nội 4.600 người, Bà Rịa – Vũng Tàu 1.624 người, Đà Nẵng 933 người, Vĩnh Phúc 500 người, Hải Phòng 900 người, Quảng Nam 8.000 người, Bình Dương 915 người, Đồng Nai 7.000 người, TP.HCM 8.000 người và Công đoàn Giao thông Vận tải 4.300 người. Các ngành bị cắt giảm nhiều lao động là dệt may, da giày, điện tử.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | 1 Comment »

LS. TRƯƠNG THANH ĐỨC – Chủ tịch Công ty Luật BASICO

Trong khi Bộ luật Lao động quy định rõ, người lao động muốn thôi việc, phải báo trước một số ngày nhất định, nhưng theo thông tư hướng dẫn, thì con số ấy lại biến đổi khó lường và có thể gấp đôi thời hạn do luật định. Trong những trường hợp này, luật rất chuẩn xác, nhưng nếu chỉ làm theo luật thì lại thành không đúng.

Thời hạn trong luật

Theo quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước ít nhất là 3, 30 hoặc 45 ngày, tùy theo từng loại hợp đồng lao động ngắn hay dài hạn. Nếu người lao động làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn, thì phải báo trước ít nhất 45 ngày.

Theo đúng câu chữ trong bộ luật này, thì 45 ngày này đương nhiên được hiểu đó là 1,5 tháng theo ngày lịch thông thường. Vì những trường hợp cần quy định khác, thì các điều luật đều xác định rõ là “ngày làm việc”.

Với thời hạn 45 ngày rõ ràng như trên, người lao động cũng như người sử dụng lao động có thể dễ dàng tính toán ra số ngày chính xác để tránh việc vi phạm về thời hạn báo trước. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động cũng không có giải thích gì khác về cách tính số ngày đó.

Điều này hoàn toàn phù hợp với định nghĩa của Bộ luật Dân sự về thời hạn, đó là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác và được tính theo Dương lịch.

Thời hạn ngoài luật

Tuy nhiên, sau gần chín năm áp dụng quy định trên của Bộ luật Lao động, thời hạn báo trước đã bị thay đổi khác hẳn. Tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, thì số ngày báo trước nói trên đã bị “biến” thành “ngày làm việc”. Như vậy là, thời hạn báo trước từ chỗ rõ ràng, đơn giản, trở thành một sự phức tạp, gây khó khăn vướng mắc, vì rất khó xác định số ngày cụ thể.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

LG. VŨ XUÂN TIỀN – Chủ tịch HĐTV Công ty Tư vấn VFAM Việt Nam

Sức sản xuất xã hội do hai yếu tố quyết định đó là: Công cụ sản xuất và lao động. Lao động chính là con người, là nhân tố quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là đạo lý và là phần rất quan trọng trong quy định pháp lý của tất cả các quốc gia trên thế giới.

ĐẠO LÝ

Con người là vốn quý nhất của mọi xã hội. Vì vậy, con người phải luôn luôn được bảo vệ. Mục tiêu tối thượng của mọi xã hội là bảo vệ quyền được sống, được lao động và được hưởng thụ lành mạnh của con người. Song, do những hoàn cảnh khác nhau về tố chất, hoàn cảnh sống của từng người, do sự phát triển không đều của nền kinh tế, xã hội loài người lại phân hoá thành kẻ giàu, người nghèo. Một bộ phận nắm giữ của cải xã hội và các tư liệu sản xuất, đó là những người chủ. Một bộ phận khác chỉ có sức lao động, phải đi bán sức lao động để kiếm sống – đó là những lao động làm thuê. Trong hai bộ phận ấy, những người lao động làm thuê ở thế yếu hơn. Vì vậy, họ cần được bảo vệ thường xuyên hơn, đầy đủ hơn. Đó là đạo lý tất yếu ở bất kỳ xã hội nào.
Xuất phát từ đạo lý chung, tất yếu đã nêu, pháp luật của các quốc gia đều tập trung bảo vệ người lao động làm thuê. Nghiên cứu Luật Lao động của các nước phát triển như Singapore, Hàn Quốc, Mỹ, Nhật… cho thấy, bằng đạo luật của mình, quốc gia nào cũng bảo vệ người lao động làm thuê từ quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đến tiền công và chế độ cho người lao động khi đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, v.v…

Nhà nước xã hội chủ nghĩa cũng phải đặt ra nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi người lao động. Nếu không thực hiện nhiệm vụ quan trọng ấy, nhà nước đó tất yếu sẽ không tồn tại vì sẽ không được một bộ phận đông đảo nhất trong nhân dân ở quốc gia đó ủng hộ.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

THS. VŨ THỊ THU HIỀN

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động quan hệ thoả thuận, bình đẳng. Khi một tranh chấp lao động phát sinh, trước hết các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra hòa giải tại cơ sở. Chỉ khi hòa giải tại cơ sở không thành (hoặc sự việc không được chủ thể có thẩm quyền hòa giải tiến hành hòa giải trong thời hạn quy định) thì các bên tranh chấp mới có quyền khởi kiện để yêu cầu tòa án thụ lý giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động (BLLĐ).

Thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động tại cơ sở thuộc về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Hội đồng hòa giải) hoặc Hoà giải viên lao động cấp huyện (Hòa giải viên). Điều đó tuỳ thuộc quan hệ pháp luật có tranh chấp và việc ở doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hay không.

Hội đồng hòa giải được thành lập trong những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 163 BLLĐ). Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ “giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả các tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh nghiệp” (điểm 1 mục III Thông tư 10/LĐTBXH – TT ngày 25/3/1997 của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phố, thị xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương).

Hòa giải viên tiến hành việc hoà giải đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề (khoản 1 Điều 165 BLLĐ). Việc quy định Hòa giải viên có thẩm quyền hoà giải những tranh chấp lao động cá nhân ở nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải đảm bảo cho mọi tranh chấp lao động xảy ra tại doanh nghiệp đều được hoà giải nếu các bên có yêu cầu.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

TS. BÙI NGỌC THANH

I- Những quy định pháp luật về quan hệ lao động

Trong Bộ luật Lao động (BLLĐ), quan hệ lao động được quy định gồm hai loại: Quan hệ ba bên (Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động) và quan hệ hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Sau đây là những quy định cho các bên.

1, Những quy định về quyền và trách nhiệm của Nhà nước

Trách nhiệm của Nhà nước trong quan hệ lao động nói riêng, trong lao động nói chung được quy định ở ba chương: Những quy định chung; Quản lý nhà nước về lao động; Thanh tra nhà nước về lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.

Nhà nước (trong quan hệ ba bên) không đứng “bên trong” để can thiệp quá sâu vào quá trình sản xuất – kinh doanh và quá trình thỏa thuận để đi đến tổ chức và sử dụng lao động của doanh nghiệp, nhưng Nhà nước với tư cách là người đứng “bên trên” có vai trò định hướng, có trách nhiệm hỗ trợ cho quan hệ hai bên và có nhiệm vụ thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động. Bởi vậy, Điều 10 và Điều 11 BLLĐ đã quy định:

– Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng pháp luật và có chính sách để phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm.

Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp…

– Quản lý Nhà nước về lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

ĐÀO VĂN HỘ – Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (Bài viết được tác giả cập nhật tại thời điểm năm 2006)

Thời gian qua, nhiều vụ tranh chấp lao động và đình công đã xảy ra tại các doanh nghiệp, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN có vốn ĐTNN) và các doanh nghiệp tư nhân (DNTN) làm ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế- xã hội cũng như trật tự, an toàn xã hội ở những doanh nghiệp và địa phương xảy ra đình công.

Nhằm cung cấp cho các đại biểu Quốc hội một cái nhìn tổng thể về thực trạng đình công để các đại biểu có những thông tin cần thiết khi thảo luận, xem xét thông qua Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công), bài viết đề cập đến đình công và phương hướng giải quyết.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

TS. PHAN HUY HỒNG & THS. NGÔ THỊ THU – Đại học Luật TPHCM

Các phương tiện thông tin đại chúng đã đưa tin về sự xuất hiện hoạt động cho thuê lao động từ khoảng cuối năm 2001. Theo đó, một số doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động, cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại người lao động đó trên cơ sở hợp đồng cung ứng lao động thời vụ hoặc tương tự^[1]. Hoạt động này gây rất nhiều phản ứng khác nhau từ phía doanh nghiệp, từ các cơ quan quản lý. Tuy nhiên, dù thế nào thì nó vẫn diễn ra trên thực tế và đòi hỏi cần có một phân tích tỉnh táo các khía cạnh kinh tế, pháp lý của hoạt động cho thuê lao động, làm cơ sở cho một chính sách pháp luật phù hợp với nhu cầu của hoạt động kinh tế, đồng thời đảm bảo lợi ích của các chủ thể tham gia, đặc biệt là của người lao động.

1. Nhận diện hoạt động cho thuê lao động

Có nhiều chủ thể khác nhau tham gia vào các hoạt động đa dạng làm cầu nối giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), như: các hoạt động giới thiệu việc làm do các cơ quan quản lý nhà nước phối hợp với các tổ chức chính trị – xã hội tổ chức như hội chợ việc làm hay sàn giao dịch việc làm^[2]. Ngoài ra còn có hoạt động của các Trung tâm giới thiệu việc làm là các đơn vị sự nghiệp có thu ở các địa phương^[3]. Hoạt động của các Trung tâm giới thiệu việc làm được coi thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, mặc dù là hoạt động có thu, nhưng như vậy là phi lợi nhuận.

Nhưng thị trường lao động trở nên thực sự sôi động khi bắt đầu có sự tham gia của các doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm. Cơ sở pháp lý cho phép doanh nghiệp được tham gia vào hoạt động giới thiệu việc làm là Nghị định số 39/2003/NĐ-CP. Tuy nhiên, các điều kiện hoạt động giới thiệu việc làm của doanh nghiệp lại được điều chỉnh bằng Nghị định số 19/2005/NĐ-CP. Theo Điều 12, 13 Nghị định 19/2005/NĐ-CP, doanh nghiệp được cấp phép hoạt động giới thiệu việc làm trên cơ sở hồ sơ đề nghị cấp giấy phép và chứng minh được việc đáp ứng đầy đủ các điều kiện về trụ sở, trang thiết bị, ký quỹ và nhân lực. Mặc dù là tổ chức kinh tế, hoạt động vì mục đích sinh lợi, nhưng phạm vi hoạt động giới thiệu việc làm của doanh nghiệp được cấp phép hoạt động giới thiệu việc làm giống như của Trung tâm giới thiệu việc làm (so sánh Điều 17 với Điều 7 Nghị định số 19/2005/NĐ-CP), bao gồm: tư vấn về việc làm, học nghề, chính sách có liên quan đến quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động; giới thiệu việc làm cho NLĐ, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập, phân tích và cung ứng thông tin về thị trường lao động; được dạy nghề theo quy định của pháp luật.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

LÊ THỊ HOÀI THU – Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

Tóm tắt

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động. Vì thế, pháp luật lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia, góp phần phát triển kinh tế, ổn định chính trị và nâng cao năng lực quản lý Nhà nước. Bộ Luật Lao động Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, đến nay Bộ luật đó qua ba lần sửa đổi bổ sung. Bộ luật đó thể hiện rõ mong muốn của xã hội trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đổi mới pháp chế, nhằm xây dựng một Nhà nước pháp quyền ở Việt Nam. Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập, cũng như yêu cầu khách quan của thực tiễn đời sống lao động, có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam còn bộc lộc một số nhược điểm cần phải được chỉnh sửa cho phù hợp với tình hình mới.

 1. Đánh giá chung về hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Có thể nói, từ khi Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới, pháp luật lao động nước ta đã có một bước tiến đáng kể:

Một là, hệ thống pháp luật lao động đã trở thành một hệ thống luật chuyên ngành tương đối đồ sộ với khá nhiều văn bản pháp luật, kể cả văn bản có hiệu lực pháp lý cao nhất như Bộ Luật Lao động. Pháp luật lao động ở nước ta trong những năm qua đã có bước chuyển đổi và phát triển quan trọng. Ngày 23/06/1994, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động [1] – Bộ luật của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Bộ Luật Lao động đã được thực hiện từ ngày 01/01/1995. Sau đó Bộ Luật Lao động được sửa đổi bổ sung ba lần vào các năm 2002; 2006 và 2007. Bộ Luật Lao động đã khẳng định vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia. Bộ Luật Lao động đã thể chế hoá đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam và Hiến pháp 1992 trong lĩnh vực lao động – xã hội. Điều này có thể thấy, một Bộ luật đã được pháp điển hoá, chi tiết hoá và bổ sung bằng các đạo luật riêng lẻ, như: Luật Bảo hiểm Xã hội; Luật đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng; Luật Dạy nghề là nét mới trong hoạt động lập pháp của Việt Nam. Bộ Luật Lao động đã góp phần quan trọng giải phóng mọi tiềm năng lao động, mở mang nhiều ngành nghề, giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »

THS. ĐỖ VĂN QUÂN & NGUYỄN THỊ DUNG – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia HCM

Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng: dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, hơn nữa trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, lạm phát do các yếu tố trong nước cộng hưởng với lạm phát toàn cầu, an sinh xã hội là mục tiêu rất quan trọng. Chính vì thế, ngay cả khi chuyển hướng kinh tế, bảo đảm an sinh xã hội vẫn được coi là một trong bốn mục tiêu quan trọng hiện nay của đất nước (kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội, tăng trưởng bền vững). Trên tinh thần đó quan điểm của Đảng và Nhà nước về vai trò, tầm quan trọng của an sinh xã hội là: đầu tư cho an sinh xã hội chính là đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển, an sinh xã hội đã trở thành động lực góp phần cho kinh tế phát triển và tăng trưởng bền vững.

Tuy nhiên, trước những biến động khó khăn của tình hình kinh tế trong nước và thế giới như hiện nay, dù Nhà nước có cố gắng như thế nào thì vấn đề an sinh xã hội cũng khó mà được bảo đảm nếu như không có sự chia sẽ một cách chủ động tích cực hơn của các chủ thể khác (doanh nghiệp, cộng đồng…). Theo cách tính của Tổ chức Lao động quốc tế, khi Việt Nam sụt giảm 2% GDP trong hai năm 2008-2009 (từ 8,5% năm 2007 xuống 6,5%) thì sẽ có 0,65% lao động tương ứng 300.000 người thất nghiệp. Dự báo con số người thất nghiệp của Việt Nam trong năm 2009 có thể sẽ cao hơn mức này…Trong bối cảnh như vậy, một vấn đề đặt ra là hệ thống doanh nghiệp đã và đang có vai trò, trách nhiệm như thế nào trong việc cùng với Nhà nước và cộng đồng giải quyết tốt vấn đề an sinh xã hội của đất nước.

Thực hiện an sinh xã hội là một nội dung cơ bản và tất yếu trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một vấn đề khá cũ đối với các nước phát triển nhưng còn khá mới mẻ và nó đang được quan tâm ở Việt Nam hiện nay. Theo quan niệm của Hội đồng Thương mại thế giới, thì “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết trong việc ứng xử hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ, cũng như của cộng đồng địa phương và của toàn xã hội nói chung”. Mặc dù có thể có nhiều cách diễn giải khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố cấu thành:

Continue reading →

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH | Leave a comment »