THÔNG TIN PHÁP LUẬT DÂN SỰ

1. CỘNG HÒA ITALIA

Cải cách thị trường lao động

Thị trường lao động của Italia đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế và vấn đề nợ công. Số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm tỷ lệ cao, tính linh hoạt của loại hình doanh nghiệp này đã bị hạn chế do sự thay đổi chậm chạp của các chính sách quản lý vĩ mô dẫn đến nhiều hệ lụy như: Cơ hội việc làm suy giảm; tính ổn định và an toàn của việc làm bị ảnh hưởng mạnh; khả năng tiếp cận thị trường và việc làm của người lao động ngày một khó khăn hơn…

Italia đang đẩy mạnh quá trình cải cách chính sách về lao động, thị trường lao động và an sinh xã hội. Việc cải cách tập trung nhiều đến các vấn đề về tuổi nghỉ hưu và tính bền vững tài chính Quỹ hưu trí bởi tác động của tỷ lệ già hóa tăng nhanh, tỷ lệ đóng hưởng bảo hiểm hưu trí chưa hợp lý, tỷ lệ thất nghiệp cao (khoảng 9%), tỷ lệ lao động trẻ khá lớn (chiếm 40%)… và đời sống xã hội biến động do khủng hoảng kinh tế trầm trọng[1].

Quá trình cải cách tập trung vào sửa đổi pháp luật lao động, trong đó chú trọng hợp đồng lao động dài hạn linh hoạt, đa dạng các chế độ an sinh xã hội nhằm mục tiêu xây dựng thị trường lao động ổn định và bảo vệ người lao động tốt hơn. Nội dung cốt lõi của cải cách nhằm hướng tới bảo đảm an sinh xã hội và nhấn mạnh bảo hiểm thất nghiệp.

Đối với bảo hiểm thất nghiệp, Chính phủ đã đưa ra các loại hình đa dạng hơn (bảo hiểm thất nghiệp thông thường, bất thường, khi bị sa thải và ngoại lệ) kèm theo là những điều kiện, yêu cầu cụ thể ràng buộc chặt chẽ về loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, ngành nghề … thay đổi tùy thuộc vào điều kiện thực tế từng năm. Mục tiêu của chế độ này là tăng cường khả năng cung cấp dịch vụ và tiếp cận dịch vụ, hỗ trợ đào tạo lại, trong đó quan tâm đến lao động nữ.

Mặc dù là một trong những nước phát triển ở châu Âu, song Italia đang phải đối mặt với những khó khăn về sự khác biệt giữa các vùng miền và vấn đề giới trong thị trường lao động[2]. Tiền lương tháng trung bình của nữ giới cũng luôn thấp hơn nam giới khoảng 30% (892 Euro đối với nữ và 1.058 Euro đối với nam), các quá trình tuyển dụng lao động vẫn còn phân biệt đối xử. Về tuổi nghỉ hưu, pháp luật quy định lao động nữ có thể về hưu sớm hơn năm giới 5 tuổi, nhưng trên thực tế cho thấy ở khu vực tư nhân thường là như nhau còn khu vực nhà nước là 65 tuổi đối với nam và đối với nữ là 60 tuổi.

Qua trao đổi, cho thấy việc cải cách cơ bản được xã hội chấp nhận, song rất khó khăn đối với cải cách thị trường lao động.

Quan hệ lao động

Pháp luật cho phép các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động hoạt động tự do, các cơ quan quản lý nhà nước không can thiệp sâu vào hoạt động cụ thể. Ngoài thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp thì thỏa ước lao động cấp ngành (quốc gia) và khu vực rất được chú trọng (khu vực nông nghiệp và công nghiệp). Cơ quan quản lý nhà nước chỉ giữ vai trò chính trong việc hỗ trợ các bên và can thiệp trong hai trường hợp: khi có yêu cầu của một trong hai bên (đại diện người lao động và đại diện giới chủ), khi pháp luật yêu cầu (trường hợp đình công với quy mô lớn do công đoàn tổ chức).

Đối với thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và quốc gia, nội dung chủ yếu đó là tiền lương tối thiểu, còn thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp là cụ thể hóa các thỏa thuận về điều kiện làm việc, tiền lương, an toàn lao động. Song điểm đặc biệt trong quan hệ giữa thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp và ngành là: thỏa thuận về tiền lương trong thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp có thể thấp hơn thỏa ước lao động cấp ngành và quốc gia. Ngoài ra, Italia cũng khác biệt với nhiều quốc gia khác khi quy định các nội dung của hợp đồng lao động không bắt buộc phải cao hơn hay tuân thủ thỏa ước lao động tập thể. Quy định này xuất phát từ quan điểm của các nhà lập pháp cho rằng ở cấp cơ sở, doanh nghiệp và người lao động hiểu hơn ai hết các điều kiện làm việc, khả năng cụ thể của hai bên để tự do lựa chọn những thỏa thuận phù hợp. Mặt khác, theo quan niệm lập pháp của Italia thì luật lao động thuộc hệ thống luật tư dựa trên nền tảng thỏa thuận giữa hai bên.

Quyền đình công ở Italia được bảo vệ bằng Hiến pháp. Tuy vậy, trên thực tế công đoàn hầu như không muốn luật quy định quá chi tiết về quản lý đình công nhằm mở rộng quyền tự do gây áp lực đối với giới chủ qua công cụ đình công. Pháp luật quy định hạn chế đình công ở một số ngành như: giao thông công cộng, y tế, giáo dục… nếu những ngành này đình công thì phải có mục đích rất rõ ràng và tuân theo quy trình chặt chẽ, có sự thỏa thuận rất cụ thể giữa ba bên (người sử dụng lao động, người lao động và nhà nước). Một số ngành nghề không được phép đình công hoàn toàn như cấp cứu và nếu vi phạm sẽ có một hội đồng độc lập do Hạ viện hoặc Thượng viện thành lập để xem xét.

Đối với vai trò của Công đoàn trong quan hệ lao động, giữ vai trò là đại diện cho người lao động, tham gia cùng với nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật, thiết lập cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp và tham gia mạnh mẽ trong các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội. Song khác với nhiều nước, công đoàn ở Italia có quyền trình các dự án luật[3]. Quy định của pháp luật lao động Italia hướng tới bảo vệ người lao động rất mạnh mẽ, nhất là sau khi sửa đổi luật lao động vào năm 1966 (Luật lao động Italia ban hành năm 1942) bằng việc quy định đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi người lao động bị sa thải mà cảm thấy không công bằng thì có thể khiếu nại để phải được nhận lại làm việc hoặc nhận bồi thường 15 tháng tiền lương. Quy định này sau đó (năm 1990) được áp dụng đối với người lao động làm việc tại các doanh nghiệp lớn nhưng mức bồi thường chỉ tương ứng với 6 tháng tiền lương.

Pháp luật về lao động và an sinh xã hội

Italia quan tâm đến một số nội dung lớn về cải cách trong pháp luật lao động: Hài hòa hóa pháp luật quốc gia với EU; Tiền lương; An toàn và vệ sinh lao động; Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Chống phân biệt đối xử; Cho thuê lại lao động; Bảo hiểm xã hội linh hoạt.

Trọng tâm của pháp luật về an sinh xã hội là chế độ hưu trí[4]. Luật quy định cụ thể việc nhà nước bảo đảm đối với mức an sinh tối thiểu (Safety Net), tuổi hưởng lương hưu là 65 đối với nam và 60 đối với nữ, hiện nay có khoảng 25-30 triệu lao động của Italia được hưởng chế độ này. Italia đang có nhiều lực lượng vận động để quy định tuổi nghỉ hưu như nhau giữa nam và nữ (65 tuổi). Nguyên tắc tổ chức mạng lưới an sinh xã hội dựa trên lý thuyết căn bản là bảo đảm thu nhập và bù đắp phần còn thiếu so với mức sống tối thiểu thực tế. Chính vì vậy, điều kiện để được hưởng chế độ hỗ trợ lương hưu (bù đắp thu nhập) chỉ dành cho những người lao động trong các doanh nghiệp khi gặp khó khăn hoặc khủng hoảng kinh tế. Bên cạnh đó, còn có nhiều chế độ trợ cấp, hỗ trợ như: trợ cấp chuyển việc làm, tìm việc làm; hỗ trợ thu nhập khi bị sa thải; hỗ trợ người lao động không có hợp đồng lao động chính thức (nhưng thường xuyên làm việc cho doanh nghiệp qua các hợp đồng cung ứng dịch vụ…).

Mức đóng các chế độ bảo hiểm xã hội rất cao vào khoảng 39% tiền lương của người lao động nói chung, riêng đối với lao động nữ và thanh niên khoảng 29%, mức hưởng tối đa chỉ bằng 60% tiền lương và chỉ được lĩnh tiền lương hưu sau ít nhất 20 năm đóng bảo hiểm xã hội.

Điểm nổi bật chính là quá trình thay đổi quan điểm và phương pháp tiếp cận, Chính phủ phải quan tâm và chủ động hỗ trợ thông qua các chế độ trợ cấp cho người không có việc làm tạm thời để giúp họ có cơ hội quay lại thị trường lao động, năng động hơn trong tiếp cận các dịch vụ (đào tạo, cung cấp thông tin)[5].

Bình đẳng giới

Hệ thống pháp luật quy định bảo vệ lao động nữ và có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng được đánh giá là khá tốn kém. Theo khuyến nghị của EU thì vấn đề cốt lõi phải bảo đảm cung cấp cơ hội bình đẳng chứ không thuần túy là các chế độ phúc lợi đặc thù cho lao động nữ. Quy định pháp luật của Italia cũng như EU về tiền lương là khá bình đẳng. Chế độ nghỉ thai sản khi sinh con, được nghỉ trước sinh 2 tháng và sau khi sinh 3 tháng (hưởng đủ lương), sau đó nếu muốn tiếp tục nghỉ thì tối đa là 1 năm và tiền lương được hưởng thấp hơn.

Hội đồng quốc gia về kinh tế và lao động

Hội đồng quốc gia về kinh tế và lao động (CNEL)[6] là mô hình được khoảng 70 quốc gia trên thế giới áp dụng nhằm thúc đẩy cơ chế đại diện và tham gia của người dân vào quá trình hoạch định, xây dựng chính sách của nhà nước. Đây là tổ chức có chức năng tư vấn cho Chính phủ, Quốc hội và các vùng, tỉnh trên cơ sở yêu cầu của các cơ quan này về các vấn đề kinh tế – xã hội. Ở Italia Hội đồng hoạt động trên cơ sở quy định Điều 99 của Hiến pháp (năm 1957) và các Luật số 936 (năm 1986), Luật số 383 (năm 2000).

Hội đồng tham gia vào các quá trình xây dựng chính sách, pháp luật thông qua việc tiến hành các nghiên cứu, điều tra, gửi báo cáo, khuyến nghị về các vấn đề liên quan đến xu hướng của thị trường lao động ở cấp quốc gia, vùng, ngành, địa phương. Điều này nhằm bảo đảm thực hiện các quy định về việc xây dựng và ban hành pháp luật dựa trên cơ sở bằng chứng khoa học của EU và có giá trị rất lớn khi trình các dự án luật cho Quốc hội.

Hội đồng đã cung cấp hàng ngàn báo cáo, tài liệu khác nhau phản ánh các xu thế biến động, thay đổi về kinh tế – xã hội, dự báo xu hướng tương lai về nhiều vấn đề, lĩnh vực trong đó nổi lên là quá trình chuyển đổi công nghiệp hóa, di cư, nhập cư … để làm được điều này, Hội đồng huy động lực lượng chuyên gia trong cả nước ở nhiều lĩnh vực khác nhau, tham vấn ý kiến công chúng và các kết quả, nhận định đều được so sánh với xu hướng của khu vực hay toàn cầu. Quá trình hoạt động của Hội đồng cho thấy việc thay đổi chính sách phải luôn gắn với sự đồng thuận cao trong xã hội[7].

2. VƯƠNG QUỐC HÀ LAN

Pháp luật về việc làm và quan hệ lao động

Hà Lan không có luật riêng về việc làm mà vấn đề này được quy định chung trong Bộ luật lao động. Pháp luật về việc làm được hình thành từ thế kỷ thứ 19 và phát triển mạnh mẽ vào đầu thế kỷ 20[8], chịu ảnh hưởng nhiều của pháp luật Pháp và Đức (Luật của Đức ảnh hưởng nhiều đến các quy định mang tính hệ thống, Luật của Pháp ảnh hưởng nhiều đến các quy định về bảo đảm chất lượng và bình đẳng trong việc làm).

Quy định pháp luật về việc làm chủ yếu tập trung nhằm định hướng phát triển thị trường lao động thông qua các chính sách hỗ trợ, trợ cấp, ưu đãi thuế trong một số lĩnh vực kinh tế và cho các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật, hoặc các đối tượng khó tiếp cận thị trường lao động.

Nguyên lý căn bản để Hà Lan xác lập hệ thống và mô hình quan hệ lao động dựa trên các nền tảng[9]: Bình đẳng về tài nguyên, bình đẳng về lợi ích với cách hiểu thống nhất chung về bình đẳng là mọi sự khác biệt cùng đồng hành; mọi sự khác biệt đều được cân nhắc, xem xét và tính đến, trường hợp nếu không được đối xử bình đẳng thì phải có biện pháp xử lý, giải quyết thích hợp. Ba trụ cột chính về pháp luật lao động bao gồm: Việc làm và tiền lương; đào tạo nghề và bảo đảm an sinh xã hội.

Để thúc đẩy quan hệ lao động và giảm thiểu tranh chấp lao động, pháp luật quy định đối với các doanh nghiệp có sử dụng từ 200 lao động trở lên thì phải thành lập Hội đồng lao động với chức năng là cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp, cơ chế này vận hành rất có hiệu quả ở Hà Lan.

Các quy định pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cũng khá chặt chẽ[10]. Ở Hà Lan, thỏa ước ngành có giá trị toàn quốc và tất cả các doanh nghiệp dù không phải là thành viên của thỏa ước ngành cũng bắt buộc thực hiện.

Về thị trường lao động, Hà Lan đã tập trung hoàn thành chuyển đổi quá trình từ tư duy kế hoạch sang dự báo và các mô hình dự báo thị trường lao động đã được ứng dụng có hiệu quả từ 25-30 năm trước nhằm minh bạch hóa thị trường và thúc đẩy xây dựng các chính sách ứng phó chủ động[11].

An sinh xã hội

Nền tảng triết lý của chế độ an sinh xã hội Hà Lan được xây dựng trên khẩu hiệu: Đoàn kết toàn xã hội và bảo đảm tối ưu phúc lợi mang tính hệ thống. Vì vậy, về tổng quan chung, Hà Lan nhất quán thực hiện chính sách bảo đảm thu nhập và đời sống cho tất cả mọi người dân trong xã hội, ba trụ cột chính của chính sách an sinh xã hội là bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm ốm đau, hỗ trợ những người không có khả năng lao động. Ngoài chế độ hưu trí doanh nghiệp (do người lao động và người sử dụng lao động đóng góp – Bảo hiểm xã hội bắt buộc) thì tất cả mọi người lao động đều được bảo đảm một khoản lương hưu tối thiểu từ ngân sách nhà nước nhằm bảo đảm một mức sống tối thiểu cho tất cả (chế độ mang tính phúc lợi xã hội chung)[12].

Đối với an sinh xã hội, Nhà nước giữ vai trò chính để bảo đảm diện bao phủ rộng và được luật hóa cụ thể bằng việc xác lập cơ chế, quy định vai trò của các bên cùng với bảo đảm về tài chính đa dạng (không chỉ có ngân sách nhà nước từ phần thu thuế mà còn cả của các bên đóng góp, trong đó phần đóng góp của người sử dụng lao động và người lao động ngày càng chiếm tỷ trọng lớn).

Quá trình tư nhân hóa và bắt buộc người sử dụng lao động phải tăng thêm trách nhiệm trong bảo hiểm xã hội ngày càng lớn hơn và được thúc đẩy mạnh mẽ[13].

Về bảo hiểm thất nghiệp, trên cơ sở quy định của Luật bảo hiểm thất nghiệp, mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp phụ thuộc vào mức lương và mức đóng cụ thể. Ngoài ra, tiêu chí chung để được hưởng chế độ này là phải bảo đảm các điều kiện: là người lao động, có tham gia quan hệ lao động tức là có quan hệ thuê mướn lao động (những người tự làm không được hưởng); phải thực sự thất nghiệp (trường hợp không đi làm mà vẫn nhận lương thì không được coi là thất nghiệp); không tham gia thị trường lao động; trong vòng 36 tháng trước khi hưởng chế độ phải làm việc ít nhất 26 tuần.

Khi đáp ứng các điều kiện trên thì được nhận bảo hiểm thất nghiệp cơ bản là 3 tháng (2 tháng đầu bằng 75% mức tiền lương, tháng thứ 3 bằng 70%). Người lao động cũng có thể được xin kéo dài thời gian hưởng trên nguyên tắc mỗi năm làm việc được thêm 1 tháng nhưng tối đa cũng không thêm quá 38 tháng.

Quyền của người lao động khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp cũng được quy định cụ thể và được bảo đảm thực hiện bởi cơ quan bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động khi thấy nguy cơ thất nghiệp có thể báo cho cơ quan này để được đào tạo lại, đào tạo bổ sung nhằm hòa nhập vào thị trường lao động hoặc để được giới thiệu tìm việc làm mới. Đối với việc làm mới, có thể làm thử 3 tháng mà vẫn hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp và còn được hưởng chế độ hỗ trợ hay bổ sung lương trong 1 năm, được giảm mức đóng bảo hiểm xã hội nếu là người lao động cao tuổi[14].

Giới và bình đẳng giới

Hà Lan là quốc gia phát triển khá mạnh mẽ và thúc đẩy xã hội dân sự, đa dạng hệ thống các tổ chức phi chính phủ trong nhiều lĩnh vực trong đó nhiều tổ chức hoạt động trong lĩnh vực vận động chính sách, thúc đẩy thực hiện quyền bình đẳng giới và trẻ em.

Các nguyên tắc chính của Chính phủ nhằm thúc đẩy xã hội dân sự là dựa trên nguyên lý bình đẳng và phúc lợi cho mọi người, đa dạng hóa văn hóa và phúc lợi xã hội. Hà Lan được đánh giá khá thành công trong việc hài hòa hóa pháp luật quốc gia với các quy định chung của EU. Tuy nhiên, qua làm việc với các cơ quan lập pháp (Thượng viện và Hạ viện), một số trường đại học và NGO cho thấy vẫn còn nhiều tồn tại trong thực thi chính sách và pháp luật về giới, bình đẳng giới. Nguyên nhân cũng không khác nhiều so với các nước châu Á (nơi bị ảnh hưởng nhiều bởi chế độ phong kiến trước đây), đó là do nhận thức trong xã hội về vai trò của phụ nữ, nhất là đối với trách nhiệm và các công việc gia đình; bên cạnh đó các yếu tố văn hóa cũng được đánh giá là một nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ đến khác biệt giới trong thực thi chính sách hiện nay cùng với các chính sách phúc lợi xã hội cao cũng ảnh hưởng đến sự lựa chọn của người phụ nữ.

Về thành tựu, xét ở góc độ số liệu thống kê cho thấy, Hà Lan là quốc gia thành công (đứng thứ 3 trong EU) về bình đẳng giới (có đến 71% phụ nữ trong độ tuổi tham gia thị trường lao động, trong khi tỷ lệ của EU là 59%). Mặc dù vậy, khi phân tích sâu lại cho thấy lao động nữ ở Hà Lan phần lớn làm việc bán thời gian (trong số 7,4 triệu lao động thì có đến 2,9 triệu lao động nữ làm bán thời gian, tính bình quân chỉ khoảng 24,8 giờ/tuần), khoảng 3 triệu phụ nữ không độc lập về kinh tế, tỷ lệ lao động nữ làm việc không được trả lương cao gấp đôi nam giới.

Vấn đề khoảng cách giới ở Hà Lan còn được xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau như: khác biệt trong trả lương, khác biệt trong chăm sóc và cung cấp các dịch vụ chăm sóc, phân biệt đối xử trong việc làm (theo kết quả một nghiên cứu gần đây cho thấy 45% phụ nữ đi làm bị phân biệt đối xử do có thai, có con nhỏ…). Giới và xã hội ở Hà Lan cũng nảy sinh nhiều vấn đề đặt ra cho Chính phủ phải có chính sách ứng phó, 26% phụ nữ có học vấn cao không có con, tuổi có con đầu tiên của phụ nữ rất muộn (30 tuổi), số con bình quân trên một phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ rất thấp chỉ 1,7 con (chung toàn EU là 1,5 con, Pháp là 2,1 con), tỷ lệ phụ nữ nhập cư từ các nước vào Hà Lan ngày càng gia tăng trong những năm gần đây (phụ nữ chiếm tỷ lệ 50,5% dân số nhưng trong số đó có tới 20% là phụ nữ nhập cư)….

Đây là những vấn đề đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách thích hợp nhằm bảo đảm phúc lợi xã hội cho họ, đồng thời cũng thể hiện tính đa dạng của xã hội Hà Lan đang phải đứng trước những yêu cầu rất cao của quan điểm phúc lợi cho tất cả mọi người. Một trong những biện pháp được Hà Lan áp dụng từ 2005 là khuyến khích tất cả phụ nữ đi làm, nhà nước tăng cường các dịch vụ hỗ trợ cho lao động nữ[15].

Pháp luật về hôn nhân và gia đình

Hệ thống pháp luật quy định về hôn nhân, gia đình ở Hà Lan khá phức tạp và chi tiết hóa ở nhiều văn bản khác nhau, các quy định chủ yếu liên quan trong Bộ luật dân sự và các văn bản pháp luật về thủ tục tố tụng, hình sự, quyền con người…

Hà Lan là nước đầu tiên trên thế giới công nhận hôn nhân đồng giới và đã tạo ra một làn sóng bình luận về pháp lý, chính trị nhiều chiều trên toàn cầu. Pháp luật hiện nay của Hà Lan còn thừa nhận 3 hình thức pháp lý khi kết hôn: Đăng ký hôn nhân chính thức, hôn nhân theo hợp đồng và hôn nhân theo thỏa thuận có công chứng. Chính từ quan điểm tuyệt đối hóa và đề cao quyền tự do cá nhân nên hệ thống pháp luật về hôn nhân và gia đình của Hà Lan đã nảy sinh nhiều hệ lụy khá phức tạp đối với công dân của mình trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà di cư trở nên dễ dàng, thuận lợi. Cụ thể, khi công dân Hà Lan di cư sang các nước khác thì thủ tục pháp lý liên quan đến công nhận quan hệ vợ chồng, ly hôn, kết hôn, tài sản … khó xử lý khi có xung đột pháp lý. Thậm chí ngay cả trong nước cũng có vấn đề khó khăn như, việc công nhận quyền làm cha, mẹ cho con của các cặp hôn nhân đồng giới…

Pháp luật Hà lan quy định rất cụ thể đối với các trường hợp chấm dứt hôn nhân và các hậu quả pháp lý (về cấp dưỡng nuôi con, về tài sản, về chăm sóc con, giáo dục con … sau ly hôn). Đặc biệt, đối với Hà Lan, khi các cặp vợ chồng ly hôn bắt buộc phải kèm theo đơn ly hôn một bản kế hoạch cụ thể đối với việc nuôi con mà không chỉ đơn thuần là chu cấp nuôi dưỡng mà cả việc chăm sóc tinh thần, giáo dục… con cái sau ly hôn.

Số liệu thống kê cho thấy, trong khi dân số Hà Lan khoảng 16,6 triệu nhưng xu hướng chung sống không kết hôn ngày một phổ biến trong xã hội, tính đến năm 2011 có tới hơn 837 nghìn cặp chung sống không kết hôn, hơn 3,3 triệu cặp có đăng ký kết hôn (theo 3 hình thức), có trên 500 nghìn ông bố hoặc bà mẹ đơn thân nuôi con, tỷ lệ ly hôn cao chiếm khoảng 30% so với tổng số các cặp vợ chồng và kéo theo đó là khoảng 35.000 trẻ em có liên quan, chịu ảnh hưởng….

Pháp luật cũng quy định khá cụ thể về quan hệ cha, mẹ với con cái và các mối quan hệ ràng buộc có liên quan, như xác định cha cho con, xác định quan hệ cha nuôi, mẹ nuôi, các trường hợp thừa nhận cha mẹ đương nhiên…(theo phía bạn cho biết chưa có trường hợp nhận con nuôi nào là người Việt Nam trong những năm gần đây kể từ khi Công ước La Hague về con nuôi được thông qua).

Đối với vấn đề trẻ em, pháp luật quy định cụ thể về quyền của trẻ em, đặc biệt là quyền của trẻ em trong gia đình và trong mối quan hệ với cha, mẹ (kể cả cha mẹ nuôi). Hà Lan đã thành lập một Ủy ban riêng về bảo vệ và chăm sóc trẻ em (thuộc Bộ An ninh và Tư pháp) để giám sát và thúc đẩy thực thi các chính sách, pháp luật về trẻ em. Các quy định liên quan đến các luật hình sự, tố tụng cũng đề cập chi tiết về những thủ tục tố tụng riêng, hình phạt và biện pháp xử lý phủ hợp với trẻ em theo từng nhóm tuổi cụ thể, trong đó chỉ được phép xem xét và xử lý bằng các biện pháp hình sự đối với trẻ em từ đủ 12 tuổi trở lên.

Hội đồng kinh tế và xã hội Hà Lan

Tương tự như ở Italia và các nước châu Âu khác, Hội đồng kinh tế và xã hội Hà Lan (SER) được thành lập từ khá sớm từ năm 1945 (tiền thân là Hội đồng về lao động) sau đó đến năm 1950 thì thành lập chung hội đồng kinh tế và xã hội. Ở Hà Lan, Hội đồng này được coi như một diễn đàn đối thoại mang tính xã hội về các vấn đề kinh tế – xã hội trọng yếu của quốc gia, với vai trò chính là tư vấn, cố vấn về chính sách, phục vụ cho cả Quốc hội và Chính phủ.

Chức năng chính của Hội đồng này được thể hiện qua hai hình thức: Đối thoại xã hội và tư vấn kinh tế. Đây là Hội đồng được tổ chức mang tính độc lập cao với đại diện của các bên: giới chủ, người lao động và Chính phủ. Nguyên tắc hoạt động của Hội đồng là đề cao tính độc lập của các bên, thúc đẩy đa dạng các hình thức đối thoại, tham vấn, chú trọng các quan điểm có tầm nhìn chiến lược và dài hạn… nhằm hướng tới một mục tiêu chung xây dựng chính sách tốt nhất cho nhà nước và xã hội, cụ thể hóa bằng việc giải quyết các xung đột, gắn bó xã hội, giảm thiểu chi phí ban hành và thực thi chính sách, quản lý tốt.

Hội đồng hoạt động ở cả 3 cấp: quốc gia, ngành và cấp doanh nghiệp.

---

Chú thích:

[1] Ngoài ra, cùng với quá trình biến đổi toàn cầu về thị trường lao động, nhất là xu hướng mở rộng quan hệ lao động, quan hệ việc làm không chỉ thuần túy bó hẹp trong quan hệ hợp đồng lao động đã buộc các nhà hoạch định chính sách và Chính phủ Italia phải tiến hành cải cách và đổi mới thị trường lao động.

[2] Theo thống kê, năm 2010 bình quân cả nước chỉ khoảng 46% nữ giới trong độ tuổi 14-65 có việc làm, trong đó tỷ lệ này ở phía Bắc là 50% và ở phía Nam chỉ khoảng 30%.

[3] Điều 39 của Hiến pháp Italia quy định về quyền tự do đa nguyên nên trước năm 2011 rất khó đánh giá về mức độ đại diện của công đoàn, chỉ sau ngày 28/6/2011 khi sửa đổi luật thì mới quy định rõ hơn về vai trò này của công đoàn trên thực tế.

[4] Các quy định về bảo hiểm xã hội khá phức tạp về các chế độ cụ thể. Ví dụ, bảo hiểm thất nghiệp chỉ hỗ trợ trong thời gian từ 8-12 tháng gắn với các điều kiện chặt chẽ, mức hưởng thấp… nhưng chế độ hỗ trợ cải thiện thu nhập thì ngược lại có thể hưởng từ 12 tháng đến 5 năm và bao phủ nhiều loại đối tượng lao động mất việc làm tạm thời.

[5] Đối tượng của nhóm chính sách này khá rộng và tập trung vào nhóm lao động cao tuổi, thanh niên, người lao động lần đầu tham gia thị trường lao động, bị sa thải và một số nhóm yếu thế khác. Chính sách chủ động này cũng đòi hỏi nguồn ngân sách lớn từ nhà nước và một phần từ Quỹ tái cơ cấu của EU (7 năm thay đổi định mức một lần).

[6] Thành phần của Hội đồng bao gồm 121 thành viên (8 người là chuyên gia được Tổng thống bổ nhiệm, 4 người là chuyên gia được Thủ tướng bổ nhiệm, 44 người đại diện cho người lao động, 18 người đại diện cho các chuyên gia độc lập, 37 người đại diện cho giới chủ và 10 người đại diện cho các tổ chức xã hội, tự nguyện. Riêng đối với lĩnh vực lao động thì Hội đồng gồm 64 thành viên trong đó ngoài chuyên gia còn có 22 người đại diện cho người lao động (công đoàn), 17 người đại diện cho giới chủ.

[7] Sự khác biệt giữa xu hướng của các nhà chính trị với quan điểm của các chuyên gia trong việc đạt được các lợi ích chung: Các chính trị gia thường phải đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn để đạt được sự ủng hộ của cử tri, nhưng đối với chuyên gia thì tầm nhìn dài hạn là vấn đề cần quan tâm hơn, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi mà lực lượng lao động trẻ đang dồi dào với áp lực lớn về việc làm thì những vấn đề đặt ra càng gay gắt và khó khăn hơn. Chính vì vậy, Hội đồng không được bị chi phối bởi các mục tiêu ngắn hạn, hay phụ thuộc vào cử tri và càng ngày yêu cầu về tính độc lập, khách quan càng cao.

[8] Nguồn chính làm nguyên tắc quy định về việc làm trong hệ thống pháp luật bao gồm Hiến pháp (Điều 19), Bộ luật dân sự (Điều 7 quy định về nguyên tắc và quan hệ hai bên), các quy định của EU, Luật về điều kiện làm việc… Điểm lưu ý là đối với pháp luật chung của EU thì không có quyền quy định về tiền lương tối thiểu và thỏa ước lao động tập thể của các quốc gia thành viên.

[9] Khoảng 90% người lao động chịu ảnh hưởng và được bao phủ bởi các thỏa ước lao động tập thể.

[10] Trong mọi trường hợp nếu NSDLĐ muốn chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì phải được sự đồng ý thông qua cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Việc quy định về giải quyết khiếu nại liên quan đến tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động cũng được quy định rất chặt chẽ về thủ tục tố tụng và quy trình, do hai cơ quan giải quyết bao gồm tòa án lao động hoặc cơ quan quản lý nhà nước về việc làm (trường hợp giải quyết tại tòa án thì thời hạn khoảng 60-80 ngày, còn tại cơ quan quản lý nhà nước về việc làm từ 82 đến 232 ngày). Tuy nhiên, do quan hệ lao động ở Hà Lan khá phát triển nên trên thực tế có đến 80 – 85% số vụ tranh chấp lao động về vấn đề này được giải quyết thông qua hòa giải, thỏa thuận giữa các bên.

[11] Mô hình dự báo về thị trường lao động hiện nay được thực hiện 5 năm một lần với vai trò chính là Trung tâm nghiên cứu của Trường Đại học Tổng hợp Masstricht phối hợp với các Bộ, ngành, cơ quan thống kê, Hội đồng phân tích chính sách kinh tế, các cơ sở đào tạo lớn… trong đó các yếu tố đầu vào được đề cập toàn diện với khoảng 100 loại hình đào tạo, trên 130 nhóm ngành, nghề… nhằm đưa ra các dự báo liên quan đến thị trường lao động ở cấp vĩ mô, vi mô, các yếu tố rủi ro, vấn đề cung – cầu … các kết quả dự báo cũng được phổ biến khá rộng rãi trong toàn xã hội. Các kết quả dự báo cũng được kiểm nghiệm đánh giá vào cuối kỳ và thực tế cho thấy, có khoảng 20% các chỉ số dự báo hoàn toàn không chính xác, 40% tương đối chính xác và 40% hoàn toàn chính xác.

[12] Về vấn đề an sinh xã hội, điểm nổi bật chính là nhà nước bảo đảm mức hỗ trợ phúc lợi tối thiểu 1.000 Euro cho tất cả mọi công dân (nếu độc thân) và mức 1.500 Euro (cho 2 vợ chồng). Khoản BHXH bắt buộc nhà nước chỉ ban hành chính sách còn việc vận hành quản lý cụ thể được tư nhân hóa. Vấn đề lương hưu và tuổi nghỉ hưu đang trở thành một trong hai mối quan tâm lớn của Hà Lan sai vấn đề tác động của khủng hoảng kinh tế. Hạ viện đã thành lập một Ủy ban độc lập để nghiên cứu các vấn đề về tác động của khủng hoảng kinh tế đối với Hà Lan và đối với vấn đề hưu trí, phúc lợi xã hội.

[13] Cụ thể, đối với chế độ ốm đau, những bệnh nặng, kéo dài thời gian điều trị thì người sử dụng lao động phải bảo đảm các chế độ tối đa lên đến 2 năm – Điều này ít có quốc gia nào quy định tương tự.

[14] Ở Hà Lan tuổi nghỉ hưu quy định chung cho nam và nữ là 65 tuổi. Quốc hội Hà Lan đã thảo luận việc đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu lên 66 tuổi vào năm 2020 và 67 tuổi vào năm 2025 với lý do chính là vấn đề tài chính của quỹ hưu trí và tuổi thọ ngày càng cao, trước đây tỷ lệ 8 người đóng cho một người hưởng đã giảm nhanh chóng xuống mức 2 người đóng/1 người hưởng.

[15] Đối với dịch vụ nhà trẻ, nếu 2 vợ chồng có mức lương trên 130 nghìn Euro/năm thì tiền trông trẻ được chia làm 3 phần tương ứng để cùng chi trả cho bố mẹ, người sử dụng lao động và nhà nước; còn nếu 2 vợ chồng không có thu nhập hoặc thu nhập dưới 20 nghìn Euro/năm thì chỉ phải trả 5% tiền trông giữ trẻ.

---

SOURCE: THAM KHẢO TỪ KHẢO SÁT, NGHIÊN CỨU CỦA ỦY BAN CÁC VẤN ĐỀ XÃ HỘI, QUỐC HỘI. 2012

Filed under: 1. LÝ LUẬN CHUNG, GIỚI VÀ PHÁT TRIỂN, PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH, TÀI LIỆU THAM KHẢO, Xã hội, nhà nước và pháp luật nước ngoài |