LG. VŨ XUÂN TIỀN – Chủ tịch HĐTV Công ty Tư vấn VFAM Việt Nam
Sức sản xuất xã hội do hai yếu tố quyết định đó là: Công cụ sản xuất và lao động. Lao động chính là con người, là nhân tố quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là đạo lý và là phần rất quan trọng trong quy định pháp lý của tất cả các quốc gia trên thế giới.
ĐẠO LÝ
Con người là vốn quý nhất của mọi xã hội. Vì vậy, con người phải luôn luôn được bảo vệ. Mục tiêu tối thượng của mọi xã hội là bảo vệ quyền được sống, được lao động và được hưởng thụ lành mạnh của con người. Song, do những hoàn cảnh khác nhau về tố chất, hoàn cảnh sống của từng người, do sự phát triển không đều của nền kinh tế, xã hội loài người lại phân hoá thành kẻ giàu, người nghèo. Một bộ phận nắm giữ của cải xã hội và các tư liệu sản xuất, đó là những người chủ. Một bộ phận khác chỉ có sức lao động, phải đi bán sức lao động để kiếm sống – đó là những lao động làm thuê. Trong hai bộ phận ấy, những người lao động làm thuê ở thế yếu hơn. Vì vậy, họ cần được bảo vệ thường xuyên hơn, đầy đủ hơn. Đó là đạo lý tất yếu ở bất kỳ xã hội nào.
Xuất phát từ đạo lý chung, tất yếu đã nêu, pháp luật của các quốc gia đều tập trung bảo vệ người lao động làm thuê. Nghiên cứu Luật Lao động của các nước phát triển như Singapore, Hàn Quốc, Mỹ, Nhật… cho thấy, bằng đạo luật của mình, quốc gia nào cũng bảo vệ người lao động làm thuê từ quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đến tiền công và chế độ cho người lao động khi đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, v.v…
Nhà nước xã hội chủ nghĩa cũng phải đặt ra nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi người lao động. Nếu không thực hiện nhiệm vụ quan trọng ấy, nhà nước đó tất yếu sẽ không tồn tại vì sẽ không được một bộ phận đông đảo nhất trong nhân dân ở quốc gia đó ủng hộ.
Với tôn chỉ, mục đích là “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, Nhà nước ta đã đặc biệt quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Khi nền kinh tế có những bước vận hành đầu tiên theo cơ chế thị trường, vào năm 1994, Luật Lao động đã được ban hành. Theo đà phát triển của kinh tế thị trường, hàng loạt vấn đề mới xuất hiện trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp. Do đó, Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần nhằm bảo vệ tốt hơn cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc là một trong những chính sách lớn, phức tạp đã được ban hành từ rất sớm nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động. Khoản 2 Điều 140 Chương XII Luật Lao động năm 1994 quy định: “Các loại hình BHXH bắt buộc hoặc tự nguyện được áp dụng đối với từng loại đối tượng và từng loại doanh nghiệp để bảo đảm cho người lao động được hưởng các chế độ BHXH thích hợp”. Điều khoản này không sửa đổi trong Luật bổ sung, sửa đổi một số điều của Luật Lao động năm 2002. Việc tính BHXH vào lương cho người lao động cũng đã được Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn tại Quyết định số 207/LĐTBXH-QĐ ngày 02/4/1993. Tại điểm 10, mục hướng dẫn ghi Hợp đồng lao động kèm theo Quyết định 207 có quy định: “Ghi cụ thể quyền lợi BHXH và trợ cấp khác mà người lao động được hưởng. Ví dụ: Đối với người làm hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa vụ có thời hạn dưới 1 năm được hưởng BHXH và trợ cấp khác bằng 30% tiền lương hàng tháng…”.
Đến nay, BHXH đã được nâng lên thành Luật. Luật BHXH đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khoá XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29/6/2006. Đó là biểu hiện sinh động nhất cho việc nhất quán, kiên trì thực hiện việc bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp cho người lao động của Đảng và Nhà nước ta.
VÀ… NHỮNG ĐIỀU VÔ LÝ
Sẽ không có gì để bàn nếu những quy định pháp lý luôn luôn là hợp lý. Song, những quy định của Luật Lao động lại có rất nhiều điều vô lý. Luật Lao động đã bảo vệ quá mức đối với người lao động, dung túng cho những hành vi vi phạm đạo đức và pháp luật của người lao động, cho phép người lao động che giấu thông tin về quá trình làm việc của mình, v.v… Những quy định về nộp BHXH bắt buộc trong Điều lệ BHXH trước đây chứa đựng những điều vô lý, thiếu tính khả thi trong thực tiễn. Song, tiếc thay, Luật BHXH chẳng những không tháo gỡ những vô lý về BHXH bắt buộc các doanh nghiệp đã gặp mà còn làm cho những vô lý ấy nghiêm trọng hơn.Trước hết, phạm vi bắt buộc trong BHXH đối với người lao động mở rộng hơn. Theo tiết a, khoản 1 Điều 2 Luật BHXH, khoản 2 Điều 2 Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ “Hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc”, người lao động thuộc diện bắt buộc phải tham gia BHXH gồm: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên theo quy định của pháp luật về lao động, kể cả cán bộ quản lý, người lao động làm việc trong các hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã hưởng tiền công theo hợp đồng lao động từ đủ ba tháng trở lên”. Không một văn bản nào giải thích gì hơn về quy định này. Từ đó, có những câu hỏi cần được đặt ra là: căn cứ khoa học nào để đưa ra tiêu chí “từ đủ ba tháng trở lên?”. Với hợp đồng lao động dưới ba tháng thì áp dụng loại BHXH nào? BHXH bắt buộc sẽ gắn với Sổ Bảo hiểm xã hội, có nghĩa là người lao động phải làm việc lâu dài trong một doanh nghiệp hay đơn vị thuộc đối tượng phải nộp BHXH bắt buộc cho người lao động. Song, trong thực tế không hoàn toàn như vậy. Một doanh nghiệp xây dựng tuyển lao động phụ từ nông thôn để xây dựng một công trình trong thời gian 5 tháng, sau khi hoàn thành công trình, người lao động trở về với đồng ruộng ở quê hương – đó không phải là đơn vị thuộc đối tượng phải nộp BHXH bắt buộc. Vậy Sổ BHXH cấp cho họ để làm gì? Phải chăng, trong trường hợp này, người sử dụng phải trích 15%, người lao động phải nộp 5% để tạo thành khoản lãi của BHXH? Do đó, người lao động bỏ việc, không cần nhận Sổ BHXH càng nhiều, BHXH sẽ càng lãi lớn?
Thứ hai, phạm vi bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ BHXH đối với người sử dụng lao động cũng đã mở rộng đến tối đa. Khoản 6 Điều 3 Nghị định 152/2006/NĐ-CP quy định bao gồm cả “Hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động”. Quy định đó có nghĩa là, người chủ nhà thuê lao động giúp việc trong gia đình cũng có trách nhiệm nộp BHXH bắt buộc cho người lao động. Có lẽ, ngay khi dự thảo Luật BHXH, những “tác giả” của Luật này cũng thấy quy định như trên là không bao giờ trở thành hiện thực!
Thứ ba, BHXH tự nguyện, việc tính BHXH vào lương cho người lao động đã bị xóa bỏ hoàn toàn. Khoản 5 Điều 2 Luật BHXH quy định: “Người tham gia BHXH tự nguyện là công dân Việt Nam trong độ tuổi lao động, không thuộc quy định tại khoản 1 Điều này”. Quy định trên có nghĩa là, đã làm trong doanh nghiệp thì không được thực hiện chế độ BHXH tự nguyện và cũng không có một phương án lựa chọn nào khác.
Với những quy định vô lý và thiếu thực tế nêu trên, tình trạng vi phạm Luật Lao động và Luật BHXH sẽ càng nhiều. Những cuộc thanh tra và truy thu BHXH tương tự như ở Công ty Cổ phần Quê Hương tỉnh Hải Dương (được đăng trong số Tạp chí này – BBT) sẽ không bao giờ chấm dứt. Câu hỏi được đặt ra là: liệu thanh tra lao động có đủ sức để đi thanh tra hàng chục nghìn đơn vị? Liệu có truy thu được tiền BHXH của những người lao động chỉ làm việc theo mùa vụ? Và, ai có thể thu hồi giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của hàng trăm doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ nộp BHXH bắt buộc?
Điều đáng quan tâm là, những vô lý đã nêu trên sẽ không bảo vệ được người lao động nhưng sẽ tạo ra nguồn thu khá lớn cho BHXH Việt Nam. Đó là những khoản thu vào mà hoàn toàn không phải chi ra. Vì vậy, phải chăng, bảo vệ quyền lợi của người lao động chỉ là cái cớ để che dấu cái mục tiêu chính là bảo vệ quyền lợi của chính cơ quan BHXH?
Pháp luật về lao động là để bảo vệ người lao động. Song, cần hiểu việc bảo vệ người lao động theo một nghĩa rộng. Xin hãy tôn trọng quy định tại khoản 2 Điều 140 Luật Lao động. Cũng đừng nêu cao khẩu hiệu bảo vệ người lao động để nhằm tận thu cho quỹ BHXH và mở đường cho tham nhũng, sách nhiễu đối với các doanh nghiệp.
SOURCE: TẠP CHÍ NHÀ QUẢN LÝ SỐ 52, THÁNG 10 NĂM 2007