ĐÁ BÀN
TBKTSG – Năm 2008, tại TPHCM xảy ra 198 vụ đình công nhưng không có cuộc tranh chấp lao động tập thể nào được giải quyết theo trình tự mà Bộ luật Lao động quy định. Vì sao? Báo cáo đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật Lao động của Ủy ban Nhân dân TPHCM vừa công bố, viết: “Các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động tuy đã được sửa đổi, bổ sung nhưng vẫn còn một số điểm khó đi vào cuộc sống, trong đó điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công”.
Soi vào… đình công
Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nhận định: “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranh chấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước”. Thực tế, số vụ đình công năm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007…
Trong số hơn 600 vụ đình công trên cả nước trong năm 2008, có đến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanh nghiệp FDI; và 71,3% thuộc các ngành sản xuất gia công, sử dụng nhiều lao động.
Đáng chú ý, theo một chuyên viên của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM, tất cả các vụ đình công xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo của Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định.
Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên.
Một cán bộ Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận Thủ Đức cho rằng, chính sách thu hút đầu tư bằng lao động rẻ (trước đây) đã gieo vào giới đầu tư quan điểm khai thác triệt để lao động giá rẻ. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã bỏ qua việc trao đổi, thông tin cũng như chăm lo đời sống người lao động. “Và, khi không thể trao đổi, thông tin, thương lượng được thì việc bỏ qua các trình tự, thủ tục đình công – theo luật – của người lao động là điều dễ hiểu”, cán bộ này nói.
Thật vậy, khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình sẽ không được người sử dụng lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi thì họ sẽ nghĩ đến biện pháp đình công – dùng áp lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp ngồi vào bàn đàm phán.
Và khi người lao động đã có quan điểm như vậy mà người sử dụng lao động có xu hướng từ chối thương lượng thì người lao động sẽ tìm cách dùng áp lực tập thể mạnh hơn, thậm chí kết hợp với việc sử dụng bạo lực, gây rối trật tự công cộng để buộc cơ quan nhà nước phải tham gia hỗ trợ họ giải quyết tranh chấp. Nhiều cuộc đình công trong năm 2008 tại TPHCM diễn ra theo kịch bản như thế!
Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến đình công trong thời gian qua còn xuất phát từ hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Tại TPHCM đã có một số vụ đình công vì doanh nghiệp (đa số là doanh nghiệp Hàn Quốc) nợ bảo hiểm xã hội kéo dài và nợ tiền lương của người lao động như trường hợp của Công ty TNHH Giày Anjin (Bình Tân), Công ty TNHH Vana Haeng Woon Industries (quận 8), Công ty TNHH Quang Sung Vina (Gò Vấp), Công ty TNHH Đại Sáng Vina (quận 12)…
Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như nợ bảo hiểm xã hội chỉ dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc. “Mức phạt đối với hành vi vi phạm thấp, khiến cho tiền phạt áp dụng đối với hành vi vi phạm trở thành một loại chi phí trong quá trình sản xuất, và trong một số trường hợp doanh nghiệp sẵn sàng vi phạm để được lợi nhuận cao hơn”, Ủy ban Nhân dân TPHCM nhận định trong báo cáo đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật Lao động.
Tự thỏa thuận và quan tòa
Thực tế từ các vụ đình công cho thấy, hợp đồng lao động vẫn còn những nội dung chưa phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; việc ký kết thỏa ước lao động trong các doanh nghiệp còn hình thức; mức lương tối thiểu còn thấp và phân biệt theo loại hình doanh nghiệp; giới hạn loại hợp đồng lao động giao kết, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… còn nhiều điểm bất cập.
Do đó, dù pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp phải diễn ra theo trình tự quy định, nhưng trong thực tế không vụ tranh chấp tập thể nào diễn ra theo trình tự đó. Rất dễ nhận thấy điều này khi mà phần lớn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại các doanh nghiệp được thành lập cho lấy có; và chưa có vụ tranh chấp nào được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
Theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM, để việc hòa giải có hiệu quả, pháp luật cần phải hoàn thiện hơn nữa. Hiện các quy định về chuyện hòa giải chưa cụ thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hòa giải thành.
Giả sử hòa giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo; hoặc biên bản hòa giải thành không được một trong hai bên thực hiện thì giải quyết ra sao? Cần quy định rõ, nếu các bên hòa giải thành trước hoặc trong khi đình công thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng cuộc đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp.
Nhưng điều quan trọng là pháp luật lao động cần xác định các hình thức chế tài đối với người lao động thực hiện những hành vi bị cấm trước và trong quá trình đình công (hiện gây bức xúc cho các nhà đầu tư). Pháp luật hiện hành quy định, người lao động có hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động (khác) tham gia đình công không đúng pháp luật… có thể bị xử phạt hành chính; truy cứu trách nhiệm hình sự và bồi thường thiệt hại (nếu có).
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực hiện hành vi này có thể bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Và trên thực tế, việc doanh nghiệp kiện người lao động để đòi bồi thường vì thiệt hại do đình công không dễ. Đã có trường hợp tòa cho rằng không thể xác định được đối tượng để khởi kiện.
Có luật sư tư vấn pháp luật về lao động cho rằng, để hạn chế đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người lao động cũng như người sử dụng lao động, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Vì đối với loại tranh chấp này, do cơ sở pháp lý rõ ràng nên hoàn toàn có thể giải quyết tại tòa án theo thủ tục tố tụng – người lao động có thể khởi kiện chủ doanh nghiệp tại tòa.
Nhiều ý kiến còn cho rằng, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ sung theo hướng tạo cơ chế cho tập thể người lao động (đại diện là tổ chức công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động chủ động đối thoại, đàm phán trong việc xác định thang lương, bảng lương và cơ chế trả lương trả thưởng định kỳ, có thể hàng năm. Nhưng về cơ bản, luật phải tạo điều kiện thông thoáng hơn nữa cho các bên thực hiện quyền tự thỏa thuận, bảo đảm tính linh hoạt trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động theo nguyên tắc đồng thuận.
Nói chung, luật pháp điều chỉnh quan hệ lao động cần phải tuân thủ nguyên tắc tự thỏa thuận giữa các bên và ưu tiên giải quyết các tranh chấp phát sinh bằng con đường hòa giải, nếu không thành thì tìm đến tòa án.
SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN ONLINE
Trích dẫn từ: http://www.thesaigontimes.vn/Home/thoisu/sukien/16055/