THÔNG TIN PHÁP LUẬT DÂN SỰ

THS. NGUYỄN THỊ TÚ UYÊN –  Khoa luật dân sự ĐH luật TP.HCM

Luật lao động trong nền kinh tế thị trường tôn trọng nguyên tắc tự do việc làm và hợp đồng của người lao động khi tham gia vào thị trường sức lao động. Tuy nhiên, một phạm vi có thể nói là rất riêng biệt của luật lao động có liên quan trực tiếp đến việc bảo đảm lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và lợi ích này cần thiết phải được bảo vệ bằng luật. Đó là sự thiệt hại mà người sử dụng lao động phải gánh chịu do người lao động đã tiết lộ những bí mật thương mại cho doanh nghiệp cạnh tranh, hoặc chính bản thân họ sử dụng những bí mật thương mại đó để cạnh tranh với người sử dụng lao động trước đây. Do đó, sự điều chỉnh của luật về vấn đề này là đặt ra một giới hạn trong việc thiết lập quan hệ hợp đồng lao động, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nhằm ngăn cản việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật thương mại của người sử dụng lao động. Đó cũng là một nội dung quan trọng trong nguyên tắc cơ bản của luật lao động hiện đại – sự bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động có tính cạnh tranh cao của nền kinh tế thị trường.

1. Thỏa thuận không được cạnh tranh (hay còn gọi là điều khoản cấm cạnh tranh) là gì?

Người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động có thể yêu cầu người lao động ký một thỏa thuận không được cạnh tranh. Theo đó, người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào. Như vậy, sự tồn tại của thỏa thuận này là để yêu cầu người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hợp đồng lao động hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân người lao động không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng phục vụ. Điều khoản này luôn được giới hạn theo thời gian, không gian và một số loại công việc nhất định.

2. Ảnh hưởng của sự thỏa thuận không được cạnh tranh trong quan hệ lao động

Việc đặt ra điều khoản cấm cạnh tranh có thể vi phạm nguyên tắc tự do hợp đồng, đó là người lao động có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với một hoặc với nhiều người sử dụng lao động. Do đó, nếu trong luật lao động quốc gia có quy định quyền tự do giao kết nhiều hợp đồng lao động thì điều khoản cạnh tranh không thể áp dụng được. Điều khoản cấm cạnh tranh như là một mệnh lệnh được đưa ra từ người sử dụng lao động, nhưng nó không phải là một điều khoản được người lao động dễ dàng chấp nhận. Người lao động ít khi có sự xem xét một cách độc lập đối với điều khoản cấm cạnh tranh. Bởi vì, những lợi ích cần được giữ bí mật của người sử dụng lao động lại gắn liền với những lợi ích của người lao động như: phát triển kỹ năng, kỹ xảo làm việc, tìm thấy sự thỏa mãn và khả năng thăng tiến trong công việc. Mặt khác, sự tồn tại của điều khoản cấm cạnh tranh lại không khuyến khích sự cạnh tranh mới trong việc cung cấp những dịch vụ và sản phẩm quan trọng, có thể tạo nên khả năng độc quyền trong một lĩnh vực thương mại nào đó trên thị trường; hoặc nó đánh mất cơ hội cho những người sử dụng lao động có thể sử dụng lao động tốt nhất của mình. Bên cạnh đó, một vấn đề khác cũng phải chú ý khi đưa vấn đề này vào phạm vi điều chỉnh của luật là quyền của người tiêu dùng được đến với người cung cấp dịch vụ tốt nhất mà họ tìm thấy. Do đó, điều khoản cấm cạnh tranh trong thuê mướn lao động khi được luật quy định, nhưng nếu có tranh chấp xảy ra thì việc áp dụng luật để giải quyết tranh chấp là không thể cứng nhắc, mà căn cứ vào chính sách chung của Nhà nước đối với lĩnh vực liên quan và điều kiện thực tế của việc áp dụng điều khoản đó.

3. Giới hạn của việc thiết lập điều khoản cấm cạnh tranh trong luật

Việc sử dụng điều khoản cấm cạnh tranh phải bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của người sử dụng lao động, nhưng không được mở rộng sự cần thiết quá đáng để bảo vệ lợi ích đó, không gây ra tổn hại cho lợi ích công cộng và không gây khó khăn thật sự cho người lao động. Hợp đồng lao động mà bị giới hạn bởi điều khoản cấm cạnh tranh sẽ hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, do đó phạm vi ngành nghề kinh doanh và một số loại công việc có liên quan đến bí mật công nghệ, kinh doanh ngăn cấm tiết lộ không nên được xác định quá rộng; thời gian và không gian áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh phải hợp lý, không được ràng buộc quá lâu hoặc ở một phạm vi quá rộng. Do đó, sự thỏa thuận không thể buộc thực hiện nếu như nội dung thỏa thuận trên không hợp lý. Tính hợp lý này rất khó xác định trong luật và thông thường do Tòa án xem xét và quyết định phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Ví dụ như:

a. Sự giới hạn về phạm vi không gian và thời gian phải phù hợp với tính chất đặc thù của mỗi ngành nghề.

b. Sự giới hạn về thời gian không còn cần thiết khi người lao động thay đổi nghề nghiệp không liên quan đến công việc trước đây.

c. Sự giới hạn về không gian không còn cần thiết nữa khi không có hoặc không còn người cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ về lĩnh vực kinh doanh đó.

4. Thời điểm áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh

Việc thỏa thuận thời điểm áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh có thể rơi vào hai trường hợp sau:

– Thứ nhất: Nếu quy định tại thời điểm thuê mướn lao động thì người lao động có thể quyết định làm việc hay không làm việc khi bị ràng buộc bởi điều khoản cấm cạnh tranh. Ngược lại, nếu người lao động quyết định làm việc thì sẽ bị chi phối nhiều hơn và mức độ ràng buộc cao hơn vào việc duy trì quan hệ với người sử dụng lao động. Nói chung, nếu điều khoản này được đưa ra cho người lao động ở thời điểm bắt đầu thì họ có cơ hội nhận thức tham gia vào quan hệ lao động hay không.

– Thứ hai: Tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Thực ra, điều khoản cấm cạnh tranh buộc phải thi hành một cách hợp lý nhất khi người lao động tự ý nghỉ việc và sau đó làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh với chủ cũ, hay lợi dụng sự đào tạo đặc biệt và rời bỏ trước khi người sử dụng lao động có thể gặt hái kết quả từ sự huấn luyện đó. Do đó, đối với trường hợp người lao động bị sa thải thì điều khoản cấm cạnh tranh sẽ không có hiệu lực. Việc áp dụng lý do chấm dứt hợp đồng để áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh là một vấn đề quan trọng phải được cụ thể hóa trong luật. Vì nếu chúng ta đưa ra phạm vi quá rộng, ví dụ như trong trường hợp hợp đồng hết hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng… thì thật sự cản trở và gây nên khó khăn rất lớn cho người lao động trong việc tìm kế sinh nhai.

Tuy nhiên, việc xác định thời điểm áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh có liên quan đến việc hạn chế quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động của người lao động. Dù áp dụng thỏa thuận tại thời điểm ký hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng thì người lao động cũng chỉ có thể làm công việc đó cho một người sử dụng lao động trong thời gian thỏa thuận mà thôi, và cũng không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng trong một phạm vi không gian và thời gian nhất định. Do đó, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vì biết rằng họ làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh và yêu cầu bồi thường thì đó là lý do chính đáng và hợp pháp. Chính vì thế, thông thường khi luật quy định về vấn đề này thì nguyên tắc chính được đặt ra là quyền tự do

ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng khác có liên quan đến việc sử dụng kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động đều bị hạn chế.

5. Một số loại công việc nhất định với việc áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh

Sự tồn tại của điều khoản cấm cạnh tranh không thể áp dụng cho tất cả mọi ngành nghề kinh doanh có sử dụng lao động theo công việc tương ứng. Thông thường những công việc sau đây có liên quan trực tiếp đến việc đặt ra điều khoản cấm cạnh tranh, vì tính chất của công việc mà người lao động có cơ hội biết, sử dụng hoặc chính họ tạo nên những thông tin gọi là bí mật công nghệ, kinh doanh như nhân viên bán hàng, nhân viên quản lý và điều hành, luật sư, kế toán, nhân viên y tế, nhân viên kỹ thuật, hay người biểu diễn như ca sĩ, diễn viên, người mẫu thời trang, vận động viên thể thao… Và mỗi một phạm vi ngành nghề có sự giới hạn riêng. Ví dụ:

a. Nhân viên bán hàng: là người đại diện cho người sử dụng lao động trực tiếp cung cấp hàng hóa và dịch vụ đến người tiêu dùng thường bị giới hạn bởi điều khoản cấm cạnh tranh dưới hình thức “thỏa thuận cấm dụ dỗ hay gạ gẫm”. Thỏa thuận này nhắm vào mối quan hệ giữa người tiêu dùng và người lao động. Lợi ích có thể bảo vệ của người sử dụng lao động ở đây là người lao động có thể lợi dụng sự quen biết khách hàng trong quá trình làm việc để thu hút khách hàng, và do đó, có thể đe dọa đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động cũ. Sự nguy hiểm thật sự của cái gọi là “khách hàng cũ” cũng đủ để cho người sử dụng lao động có quyền đặt ra một giới hạn đối với người lao động trong tương lai. Tuy nhiên, sự hạn chế của lợi ích cần được bảo vệ cũng phải được liên hệ đến điều kiện người lao động phải làm việc một cách gần gũi với khách hàng, và nhân viên bán hàng đó được đồng nhất hóa với công ty trong suy nghĩ của khách hàng. Thêm vào đó, cũng phải xem xét đến phạm vi và mức độ thường xuyên liên hệ với khách hàng để có đặt ra giới hạn hay không.

b. Đối với nhân viên quản lý hay điều hành thì phạm vi cho thỏa thuận không được cạnh tranh rộng hơn nhiều, như: cấm dụ dỗ khách hàng, tiết lộ bí mật thương mại, tham gia quyết định quản lý cho nhà cạnh tranh, quan hệ sở hữu chứng khoán trong công ty cạnh tranh… Nói chung, giám đốc hay những nhà quản lý khác có thâm niên là những người tìm kiếm hoặc bị thu hút bởi những cơ hội hợp tác để cạnh tranh với công ty mà họ đã từng phục vụ.

c. Luật sư hay nhân viên tài chính: thỏa thuận cấm cạnh tranh đối với hai nghề này bị chi phối rất lớn bởi sự tín nhiệm và sự lựa chọn của khách hàng.

d. Bác sĩ hay nhân viên y tế bị ràng buộc bởi điều khoản không được cạnh tranh thông thường với tư cách là quan hệ đối tác hơn là quan hệ chủ thợ.

e. Nhân viên kỹ thuật thì gắn liền với việc cấm tiết lộ bí mật công nghệ áp dụng trong quá trình sản xuất, hoặc cấm lợi dụng những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp mà đã được huấn luyện đặc biệt để cạnh tranh với người sử dụng lao động.

f. Hoặc đối với nhân viên biểu diễn thì điều khoản cấm cạnh tranh được thể hiện là người biểu diễn chỉ ký hợp đồng làm việc cho một công ty trong một khoảng thời gian nhất định nào đó, cùng một lúc không được làm việc cho công ty cạnh tranh khác.

6. Giải quyết vấn đề tài sản sau khi chấm dứt hợp đồng

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, vấn đề thông thường được đặt ra là “cái gì” người lao động được và không được mang theo, “cái gì” là thuộc về người sử dụng lao động. Nhưng phức tạp nhất vẫn là những tranh chấp liên quan đến tài sản vô hình, nó được xếp theo ba loại sau: 1. Thông tin về các quy trình sản xuất hay khách hàng; 2. Ý tưởng sáng tạo của người lao động được cấp bản quyền hay bằng sáng chế; 3. Sự thần tượng của công chúng biểu hiện ở chỗ tính cách của người lao động được coi như là một phần của sản phẩm, dịch vụ khi đưa ra thị trường. Nói chung, người sử dụng lao động cho rằng người lao động không thể sáng tạo được những tài sản đó nếu không có sự đầu tư về vốn và quản lý của họ. Ngược lại, người lao động cho rằng đó chính là tài năng và công sức mà họ bỏ ra để duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Đối với bí mật thương mại:

Điều khoản cấm cạnh tranh được gắn liền với những thông tin được xem là bí mật thương mại của người sử dụng lao động. Những thông tin được xem là bí mật thương mại (trade secrecy) có thể kể đến như: công thức chế tạo hay chế biến sản phẩm, kiểu dáng công nghiệp, mẫu mã hàng hóa, bộ sưu tầm, chương trình phần mềm máy tính, công cụ sản xuất, giải pháp, công nghệ hay quy trình sản xuất. Tuy nhiên, việc bảo vệ bí mật thương mại được gắn liền với nguyên tắc của luật nhãn hiệu thương mại và cấp bằng sáng chế. Nhưng phạm vi của việc bảo vệ bí mật thương mại nằm ngoài phạm vi bảo vệ của luật cấp bằng sáng chế. Sự bảo vệ đặt dưới luật bí mật thương mại không bị cột chặt bởi sự mới lạ của thông tin, mà điều cốt lõi của bí mật thương mại chính là yếu tố bí mật của nó. Nhưng những thông tin này để được xem là bí mật phải được xem xét trong mối liên hệ sau:

– Thông tin này đã được phổ biến trong số những người cạnh tranh với người sử dụng lao động hoặc trong công chúng hay chưa.

– Thông tin này có được tính cách hóa như là một bí mật tại thời điểm hay hoàn cảnh mà người lao động được biết hay không.

– Thông tin được quản lý tại nơi làm việc có được người sử dụng lao động xem là bí mật hay không.

– Thông tin có đặc điểm mà người lao động nên được biết là phải giữ bí mật không.

– Sự ràng buộc có quá đáng đối với người lao động về việc sử dụng kỹ năng và kiến thức được yêu cầu thông qua công việc với người sử dụng lao động hay không.

– Thông tin đã được đưa đến công chúng hay chưa mặc dù nghĩa vụ của người lao động vẫn còn.

– Hoặc giá trị của thông tin đó đối với người sử dụng lao động và người cạnh tranh với họ như thế nào.

– Chi phí và công sức đã bỏ ra để hình thành và phát triển thông tin.

– Thông tin có thể lấy được hay sao chép một cách dễ dàng hay khó khăn.

Đối với việc thừa nhận quyền sở hữu công nghiệp:

Người lao động và người sử dụng lao động thường có tranh chấp liên quan đến việc xác định ai là người có quyền giữ quyền tác giả hoặc quyền sở hữu đối với sản phẩm trí tuệ được tạo nên trong quá trình lao động như: sáng chế, giải pháp hữu ích, mẫu mã hàng hóa, kiểu dáng công nghiệp hay nhãn hiệu hàng hóa.

Về nguyên tắc chung đặt ra là người có quyền giữ quyền tác giả đối với sản phẩm chính là tác giả hay đồng tác giả của sản phẩm đó. Tuy nhiên, sự loại trừ được đặt ra trong trường hợp sản phẩm được tạo nên bởi sự thuê mướn. Tác giả là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, hoặc theo hợp đồng nghiên cứu và phát triển nhưng người sử dụng lao động là người có quyền nộp đơn xin cấp văn bằng bảo hộ hoặc bằng sáng chế đối với sản phẩm đó trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Trong trường hợp này chủ sở hữu và tác giả là khác nhau. Nhưng không phải trong mọi trường hợp đều đơn giản như vậy, việc xác định sản phẩm được tạo nên trên cơ sở thuê mướn lao động yêu cầu tính cách hóa mối quan hệ giữa tác giả và người ủy quyền, đó là mối quan hệ giữa chủ và thợ, ở đó có những yếu tố cần phải được xem xét cụ thể như sau:

– Mức độ kiểm soát mà người sử dụng lao động có thể thực hiện đối với chi tiết của tác phẩm.

– Người lao động có được tham gia vào một công việc rõ ràng hay không.

– Công việc đó có luôn được hướng dẫn bởi người sử dụng lao động hay một chuyên gia không.

– Kỹ năng yêu cầu trong nghề nghiệp.

– Người sử dụng lao động có cung cấp phương tiện, công cụ, nơi làm việc cho người thực hiện công việc đó hay không.

– Thời gian được thuê mướn.

– Cách thức trả tiền, theo thời gian hay theo công việc.

– Tác phẩm được tạo nên có là một phần hoạt động thường lệ của người sử dụng lao động không.

– Chi phí cho việc tạo nên tác phẩm có nằm trong chi phí sản xuất, kinh doanh hay không.

7. Sự điều chỉnh của luật đối với điều khoản cấm cạnh tranh ở Việt Nam Bộ luật lao động quy định về quyền tự do giao kết hợp đồng lao động của người lao động(1), nhưng nếu tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có thể bị sa thải và phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động(2). Nhưng những quy định cụ thể và thống nhất điều chỉnh về vấn đề “thỏa thuận không được cạnh tranh” thì chưa được đặt ra.

Về nguyên tắc quyền tự do việc làm và hợp đồng của người lao động phải được pháp luật đảm bảo, cho nên, việc quy định điều khoản cấm cạnh tranh trên cơ sở xem xét lợi ích chính đáng của người lao động từ những hạn chế bất hợp lý để định ra những trường hợp loại trừ. Quy định vấn đề này trong luật có thể tồn tại dưới 3 dạng: 1. Luật quy định cấm chung về hạn chế thương mại, không có sự liên hệ chi tiết đối với điều khoản cấm cạnh tranh; 2. Luật nói đến một cách chi tiết thỏa thuận không được cạnh tranh trong hợp đồng lao động; 3. Giống như dạng thứ 2 nhưng chỉ áp dụng đối với những nghề nghiệp cụ thể. Bộ luật lao động năm 1994 ra đời có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, xác định rõ nguyên tắc cơ bản của luật lao động hiện đại là bảo vệ người lao động nhưng đồng thời cũng bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy những quy định hiện hành(3) của luật không đề cập rõ ràng và cụ thể về vấn đề này, nhưng chúng ta có thể tìm thấy dáng dấp của nó ở những quy định sau: 1. Người lao động tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thì có thể bị sa thải(4); 2. Người lao động là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thì phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất(5); 3. Người lao động phải có trách nhiệm bồi thường phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng(6); 4. Cấm hành vi lôi kéo, mua chuộc nhân viên hoặc khách hàng của thương nhân khác(7); 5. Việc phân biệt giữa chủ sở hữu và tác giả sáng chế, giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp trong trường hợp tác giả là người lao động theo quan hệ lao động(8). Nhưng nguyên tắc cơ bản lại được xác lập rõ ràng trong pháp luật lao động Việt Nam là đảm bảo quyền tự do giao kết hợp đồng lao động của người lao động, người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động mà không có sự loại trừ đối với doanh nghiệp cạnh tranh(9). Như vậy, thật sự có mâu thuẫn khi đề cập đến vấn đề này trong pháp luật Việt Nam. Sự tồn tại Điều 30 của Bộ luật lao động không thể cho phép người sử dụng lao động đặt ra một thỏa thuận cấm cạnh tranh khi thuê mướn lao động. Việc áp dụng Điều 85 và Điều 129 của Bộ luật lao động thì việc giữ gìn bí mật công nghệ, kinh doanh là một phạm vi nghĩa vụ đương nhiên mà người lao động phải tuân theo khi thực hiện hợp đồng, và nghĩa vụ này chấm dứt khi quan hệ lao động chấm dứt. Còn sự điều chỉnh của Luật thương mại và Bộ luật dân sự chỉ là một phần liên quan đến nội dung của thỏa thuận cấm cạnh tranh.

Do đó, sự điều chỉnh của Luật lao động Việt Nam đối với điều khoản thỏa thuận không được cạnh tranh phải dựa trên các yêu cầu sau:

a. Đặt ra giới hạn cho sự tồn tại của một hợp đồng lao động chưa hết hiệu lực. Tình trạng này không cho phép người lao động cùng một lúc có thể ký một hợp đồng thứ hai với người sử dụng lao động khác. Cho nên, nếu người lao động tự ý nghỉ việc, đối với hợp đồng xác định thời hạn, mà không viện dẫn được sự kiện bất khả kháng hay lỗi của người sử dụng lao động thì phải bồi thường trừ hợp đồng không xác định thời hạn. Trách nhiệm liên đới bồi thường cũng được xác định nếu chủ cũ có chứng cứ chứng minh được rằng: người sử dụng lao động mới đã tham gia vào việc xúi giục người lao động nghỉ việc; Chủ mới biết rõ là người lao động còn bị ràng buộc bởi hợp đồng lao động đang có hiệu lực mà vẫn thuê mướn. Vấn đề này trở nên phổ biến trên thực tế khi người sử dụng lao động bỏ ra những chi phí để đào tạo hoặc huấn luyện đặc biệt cho người lao động để thực hiện công việc. Nhưng quy định hiện hành chỉ xác định trách nhiệm bồi thường từ phía người lao động.

b. Thiết lập sự hiện diện của điều khoản cấm cạnh tranh trong luật về phương diện thời gian, không gian và một số hoạt động nghề nghiệp nhất định. Nếu vi phạm một trong ba điều kiện này thì điều khoản cấm cạnh tranh sẽ vô hiệu.

c. Hiệu lực của điều khoản cấm cạnh tranh: Vì sự tồn tại của điều khoản cấm cạnh tranh hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nên nó phải được giải thích một cách chặt chẽ. Về nguyên tắc điều khoản không có hiệu lực khi người lao động bị sa thải nói chung bao gồm buộc thôi việc; bị mất việc làm khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ; doanh nghiệp phá sản, giải thể… Tuy nhiên, nếu có đầy đủ chứng cứ chứng minh được rằng sự cố ý vi phạm của người lao động để bị buộc thôi việc nhằm vô hiệu điều khoản cấm cạnh tranh thì điều khoản này vẫn ràng buộc đối với người lao động. Do đó, việc áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh vẫn có sự hạn chế của nó, vì một khi người lao động lâm vào tình trạng thất nghiệp ngoài ý muốn của mình thì không thể đặt ra sự giới hạn dù có hưởng hay không hưởng trợ cấp thất nghiệp.

d. Trên cơ sở quy định của luật, khi điều khoản cấm cạnh tranh có hiệu lực thì người lao động có nghĩa vụ phải thi hành. Nếu người lao động vi phạm, người chủ cũ có quyền khởi kiện tại Tòa án và người lao động bị buộc phải bồi thường thiệt hại hoặc phải trả một khoản tiền mà hai bên đã thỏa thuận trước trong hợp đồng. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay ở nước ta cũng có những yêu cầu có tính cấp thiết cần phải quy định về vấn đề này, nhưng cũng có những khó khăn riêng cho việc áp dụng.

Sự cần thiết: Sự tồn tại của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, với sự hiện diện của các loại hình doanh nghiệp theo các hình thức sở hữu khác nhau. Do đó, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi, và có thể nói là ở mức độ ngày càng cao bởi sự thay đổi mạnh mẽ của điều kiện kinh tế và xã hội. Yêu cầu và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động phải được luật bảo vệ.

Khó khăn: Việc đặt ra điều khoản cấm cạnh tranh cũng chỉ thật sự có tính khả thi khi có sự ổn định lao động trên thị trường. Trong một thị trường lao động, mà ở đó tỷ lệ thất nghiệp cao thì việc đảm bảo cơ hội làm việc cho người lao động vẫn là vấn đề ưu tiên. Thêm vào đó, chúng ta chưa có một cơ chế quản lý lao động thống nhất và có hiệu quả, lao động chưa được quản lý chặt chẽ tại địa phương. Chúng ta thiếu các luật có liên quan và kinh nghiệm để giải quyết tranh chấp loại này.

Chú thích:

(1) Điều 30, Bộ luật lao động.

(2) Điều 85 và 129, Bộ luật lao động.

(3) Bộ luật lao động năm 1952 của chế độ miền Nam cộng hòa có quy định về vấn đề này tại Điều 30. Giới hạn thời gian không được cấm quá 1 năm. Giới hạn không gian cấm hành nghề 50km.

(4) Điểm a, khoản 1, Điều 85 Bộ luật lao động 1994.

(5) Khoản 5, Điều 129, Bộ luật lao động 1994.

(6) Điều 41, Bộ luật lao động.

(7) Khoản 2, Điều 8, Luật thương mại.

(8) Điều 789, Bộ luật dân sự.

(9) Khoản 3, Điều 30, Bộ luật lao động 1994.

SOURCE: TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁP LÝ SỐ 8/2002

Filed under: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ ASXH |